Încetarea contractului de muncă

In relatia dintre salariat si angajator, modalitatea prin care ia sfarsit colaborarea este, adesea, decisiva pentru o despartire in conditii amiabile. Care sunt implicatiile incetarii contractului de munca

Contractul de munca

Contractul individual de munca reprezinta acordul de vointa ce intervine intre o persoana fizica denumita salariat, care se obliga sa presteze munca in interesul si in subordinea unui angajator, persoana juridica (de regula) sau persoana fizica, in schimbul unei contraprestatii (salariul).

In momentul in care una din cele doua parti nu mai doreste sa continue aceasta relatie de munca contractul de munca poate sa inceteze. Aceasta se poate face in conditiile Codului Muncii, Capitolul V, art. 55 67, conform caruia contractul individual de munca poate inceta:

-de drept;

- ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept a contractului de munca intervine in urmatoarele situatii:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului, daca acesta este o persoana fizica;

b) la data punerii sub interdictie a salariatului sau in cazul lichidarii sau dizolvarii companiei angajatoare;

c) la data iesirii la pensie a angajatului;

d) la data expirarii contractului individual de munca pe durata determinata, etc

O alta modalitate de incetare a contractului de munca este cea in care angajatorul decide ca nu mai vrea sa continue relatia de munca cu angajatul si il concediaza.

Concedierea se poate face pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului, insa in nici un caz nu se poate face o concediere ca urmare a unei discriminari pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca pe care il ocupa; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Toti angajatorii trebuie sa adopte regulamente disciplinare care stabilesc cerintele standard de comportament ale angajatilor. Forma si continutul regulamentului disciplinar va varia, evident, in functie de numarul de angajati si de natura activitatii angajatorului. In general, o activitate economica mare va necesita o abordare mai explicita a disciplinei. Regulamentul stabilit de angajator trebuie sa creeze certitudine si consistenta in aplicarea disciplinei. Acest regulament care stabileste cerintele standard de comportament trebuie sa fie clar si sa fie adus la cunostinta angajatilor intr-o maniera usor de inteles. Anumite reguli sau cerinte standard pot fi atit de bine stabilite si cunoscute incat sa nu mai fie necesara comunicarea acestora angajatilor. In general, nu este indicat sa se concedieze un angajat de la prima abatere , cu exceptia cazului in care aceasta este serioasa si de o asemenea gravitate incat face imposibila continuarea relatiilor de munca. Astfel de exemple de conduita necorespunzatoare grava, conditionate, de regula, ca fiecare caz trebuie judecat separat in functie de valoarea angajatului, sunt:

- necinste grava;

- aducerea unui prejudiciu premeditat proprietatii angajatorului;

- punerea in primejdie premeditata a altor persoane;

- atac fizic asupra angajatorului, colegilor, clientilor ori cumparatorilor;

- insubordonare grava.

In momentul in care decide daca sa concedieze sau nu un angajat, angajatorul trebuie sa ia in considerare, pe langa gravitatea abaterii, si alti factori, cum ar fi circumstantele specifice angajatului (vechimea la locul de munca, abaterile anterioare sau situatia personala), natura slujbei si contextul in care s-a petrecut abaterea.

Concedierea salariatilor nu se poate face in urmatoarele situatii:

- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical;

- pe durata concediului pentru carantina

- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

- pe durata concediului de odihna;

- pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

- pe durata indeplinirii serviciului militar;

- pe durata exercitarii unei functii intr-un sindicat, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat.

In cazul in care concedierea se dispune pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in cazul in care salariatul nu corespunde profesional, precum si ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, iar acesta din urma are la dispozitie 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta in mod expres consimtamantul, precum si in cazul in care agentia teritoriala nu poate indeplini obligatia, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba.