Management prin Obiective Cosmote România

Introducere

In 1954 Peter Drucker introduce termenul de management prin obiective, denumit mai apoi managementul scopurilor sau management pe baza de rezultate. El defineste MBO ca fiind "o modalitate ideala de iesire din rutina a managerilor, de reconectare a lor la activitatile specifice si eficiente ale functionarii companiilor pe care acestia le manageriaza". In esenta, managementul prin obiective reprezinta unul dintre cele mai utilizate sisteme de planificare si control.

Ca orice sistem de planificare, managementul prin obiective se bazeaza pe derularea unei serii de etape bine delimitate: stabilirea obiectivelor (inclusiv definirea lor), planificarea necesara atingerii acestora, utilizarea sistemului de autocontrol si revizuire periodica, precum si evaluarea performantelor.

Insa orice manager trebuie sa acorde atentie si timp de analiza inainte de a lua o decizie strategica si aceasta pentru ca, oricare dintre tipurile de management pe care le va utiliza in business-ul sau, are plusuri si minusuri care trebuie bine cantarite. Din acest motiv, o analiza a raportului dintre costurile si eforturile implicate si beneficiile potentiale este necesara inainte de a se aplica sistemul managerial dorit. Desigur, dupa ce toate acestea au fost realizate, atentia managerului se poate indrepta catre cautarea si utilizarea consultantilor externi care vor sustine procesul de implementare.

Bazat pe implicarea activa a angajatilor in stabilirea obiectivelor, sustinuta si de exista unui feedback, managementul prin obiective vizeaza imbunatatirea performantelor. Din acest motiv, scopul principal al MBO este acela de a implica angajatii in structura acestui management. Astfel, salariatii au posibilitatea de a-si exprima parerile cu privire la fezabilitatea obiectivelor. In plus, prin comunicarea si solicitarea acestora, angajatii primesc din partea conducerii o imagine clara a ceea ce au de facut intr-o perioada bine determinata de timp.

Tocmai gradul ridicat de implicare (atat al conducerii cat si al subordonatilor) reprezinta "cheia succesului" acestui tip de management.

Eficienta procesului MBO este data de obiectivele indentificate pe trei nivele organizationale: la nivel inalt, la nivel operational si nivel individual. Aceasta ultima etapa reprezinta esenta programelor MBO si consta in stabilirea obiectivelor pe baza colaborarii dintre departamente.

Evaluarea managementului prin obiective

Ce presupune managementul prin obiective?

O organizatie este un sistem care se comporta ca atare, fiind influentat de-a lungul timpului de schimbarile determinate de mediul economic, politic, tehnologic si competitional din jurul sau. Daca o organizatie nu ia masurile necesare (nu detine planuri) se va afla in situatia in care va fi nevoita sa faca fata tuturor evenimentelor care apar de-a lungul timpului. Existenta unor planuri bine puse la punct le ofera managerilor posibilitatea de a se concentra mai mult asupra obiectivelor si actiunilor care ar trebui intreprinse pentru indeplinirea acestora.

Planificarea, care este o activitate orientata spre viitor, reprezinta principalul instrument pe care managerii il pot folosi pentru a face fata schimbarilor dese cu care organizatia pe care o conduc se confrunta. Acestia planifica in mod eficient si anticipeaza schimbarea, dar mai ales decidce trebuie facut, cand trebuie facut, cum trebuie facut si cine trebuie sa o faca.

O importanta deosebita pentru sistemul MBO o are procesul de autocontrol si revizuire. Astfel, toti cei implicati, datorita monitorizarilor permanente, isi pot controla performantele in raport cu obiectivele stabilite. In situatiile in care intre cele doua exista o discrepanta, se pot lua masurile de ajustare necesare. Nu numai autocontrolul este promovat de programele MBO, ci si revizuirea periodica a performantelor.

MBO se bazeaza pe ipoteza conform careia obiectivele proprii dar si cele ale organizatiei pot fi intelese clar de toti membrii companiei, de la cei din departamentul de conducere si pana la ultimul salariat. Astfel, fiecare individ, membru al organizatiei, are constiinta propriului rol si a propriilor responsabilitati in atingerea obiectivelor fixate. Pentru aceasta, obiectivele trebuie sa fie clare si precise, iar in evaluarea (intermediara sau cea finala) a performantelor sa se foloseasca obiective realiste, masurabile, dar mai ales importante.

Puncte slabe

Cu toate ca MBO este sustinut de multi cercetatori, aceasta tehnica manageriala prizinta o serie de dezavantaje de care orice manager trebuie sa ia cunostinta:

1. implementarea, dar mai ales atingerea obiectivelor necesita o perioada de timp considerabila, expertii prognozand un interval de minim cinci ani;

2. presupune un sistem birocratic care implica numeroase operatiuni: completare de formulare, scheme, tabele (toate acestea necesitand notari si revizii permanente);

3. MBO este un sistem care se bazeaza pe interrelationari pe orice nivel organizational. Din pacate, in acele companii care sunt puternic ierarhizate, astfel de relatii (intre sefi si subalterni) pot fi imposibile sau fortate;

4. daca evaluarea performantelor nu este corect facuta ea poate duce la conflicte intre manageri si subalterni;

5. in situatia in care managerul stabileste pedepse pentru cei care nu isi pot atinge obiectivele (care nu sunt corect stabilite) in organizatie se va instala un climat negativ care va afecta starea generala a angajatilor dar mai ales performantele acestora.

Puncte forte

Celebritatea MBO este data in special de avantajele pe care le presupune, dar mai ales de succesul scontat. Printre cele mai importante puncte forte sunt:

1. datorita implicarii active a tuturor angajatilor, creste gradul de motivare a acestora, implicit productivitatea;

2. este imbunatatita comunicarea intre salariati;

3. se identifica mult mai usor problemele;

4. managerii sunt incurajati sa stabileasca planuri de actiune si sa fixeze date tinta de rezolvare a problemelor;

5. MBO ofera criterii de evaluare obiective si asigura echitatea procesului de evaluare prin folosirea unui set de indicatori de performanta specifici fiecarei pozitii;

6. se maximizeaza rezultatele care pot fi obtinute in situatia respectiva;

7. recompensarea angajatilor se face prin mijloace financiare si non-financiare solide si transparente;

8. datorita faptului ca indivizii isi inteleg si isi asuma obiectivele, lupta pentru realizarea lor, se asigura in acest fel dezvoltarea personalului prin raportarea rezultatelor obtinute la cele asteptate.