Managementul Resurselor Umane

Introducere

Expresia resurse umane adecvate se referă la persoanele dintr-o organizaţie care îşi aduc o importantă contribuţie la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Această contribuţie este reprezentată de productivitatea pe care o au în posturile pe care le deţin.

Expresia resurse umane inadecvate se referă la membrii organizaţiei care nu-şi aduc o contribuţie valoroasă la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Dintr-un motiv sau altul, aceste persoane sunt ineficiente în activitatea pe care o prestează.

Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizaţie care îşi aduc o importantă contribuţie la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management.

Productivitatea în toate organizaţiile este influenţată de modul în care interacţionează şi se combină resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurse ale sistemului de management. Factori cum ar fi pregătirea, vârsta, experienţa la locul de muncă şi nivelul de educaţie formală joacă un rol în stabilirea compatibilităţii persoanei cu o anumită organizaţie.

Compartimentul de resurse umane prin angajaţii săi (staff) au responsabilităţi clare în ceea ce priveşte asistenţa, consultarea şi antrenarea categoriilor de resurse umane din firmă. Specialiştii în probleme de resurse umane definesc regulile de coordonare şi antrenare cu ajutorul cărora managerii şi supervizorii din organizaţie îşi dovedesc capacitatea de a fi buni lideri.

Implementarea strategiei de resurse umane nu poate avea loc decât cu participarea fiecărui individ în parte (atitudini, motivaţii, contract psihologic, stres), a organizaţiei (politici proceduri, reguli, proiecte, planuri) şi interaţiuni între oameni (grupuri, leadership, comunicare).

Cap I Planificarea resurselor umane

În forma sa simplificată planificarea înseamnă identificarea cererii de resurse umane a organizaţiei şi asigurarea cu ofertă suficientă pentru a acoperi cererea. Dintre elementele care stau la baza planificării resurselor umane sunt: strategia de afaceri a firmei (fuziuni, concentrări, ), nivelul cererii pentru bunurile şi serviciile organizaţiei, oferta de muncă de pe piaţă, timpul implicat (cel puţin 6 luni),etc.

1.1. Cererea de resurse umane pentru organizaţie

Aceasta se poate face prin mai multe moduri: analiză managerială, tehnici ergonomice, tehnici statistice şi planuri de succesiune. Cel mai important aspect luat în considerare este strategia afacerii: de dezvoltare, stabilitate sau descreştere' Pot fi utilizate metodele statistice ca şi în cazul ofertei.

O creştere evidentă o înregistrează, meserii ca: asistent medical, manager de hotel şi restaurant sau operatori de film. Ca urmare a schimbărilor apărute în tehnologie, judecata managerilor în aria lor de responsabilitate, poate fi mai importantă decât metodele statistice. O metodă utilizată în ultimul timp este Delphi prin e-mail; un grup de top manageri primesc un chestionar anonim, în care sunt solicitaţi să răspundă la anumite întrebări cu motivarea răspunsurilor. Rezultatele chestionarului sunt comunicate experţilor iar chestionarul este refăcut şi retrimis. Faza se repetă până când experţii ajung la acelaşi rezultat.

1.2. Oferta de resurse umane

Alt pas în planificare este evaluarea ofertei de resurse umane. Pentru aceasta, există două domenii ce trebuie cunoscute: piaţa internă (resurse existente) şi piaţa externă (oferta potenţială). Pentru fiecare din aceste domenii un număr important de întrebări trebuie să contureze aspectele privind cerinţele şi utilizarea resurselor umane.

O analiză tipică a ofertei urmăreşte: pentru resursele umane existente - număr, categorii, calificări, performanţe, flexibi1ilitate, promovare; pentru resursele umane potenţiale - localizare, categorii, calificări. posibilităţi de instruire, atitudini, concurenţa; ultimii plecaţi - retrageri (cauze), fluctuaţie, pensionări, concedieri.

Un aspect important legat de oferta de resurse umane este abilitatea organizaţiei de a atrage noi recruţi şi de a-i reţine ca resurse umane proprii. Recrutarea este activitatea de bază a managementului de resurse umane. Ca şi planificarea ea este crucială pentru a asigura cu forţe proaspete organizaţia. Dar la fel de important, ar spune un medic, este să nu-şi piardă forţele pe oare le are.

Cap II Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este procesul de dezvoltare a bazei de date cu resurse umane calificate şi interesate să lucreze pentru organizaţie si din care organizaţia îi alege pe cei mai buni pentru angajare. Dar aceşti angajaţi capabili sunt şi ei în "recrutare" de oportunităţi potrivite aşteptărilor lor. Prin urmare, şi oamenii şi firmele au obiective de recrutare. Cea mai bună angajare are loc când obiectivele celor două părţi sunt convergente.

2.1. Recrutarea internă

Posturile vacante sunt propuse (în funcţie de politica de managementul resurselor umane a organizaţiei) cu prioritate salariaţilor din întreprindere. Aceasta este adevărat în particular şi pentru posturile de manageri. În cadrul politicii de managementul resurselor umane este de preferat un echilibru între recrutarea externă şi cea internă. Pe de altă parte, recrutarea externă nu este posibilă decât în absenţa posibilităţilor de recrutare internă.

Expresia de recrutare internă este frecvent utilizată pentru a sublinia că deşi un candidat este deja salariatul firmei, el are de parcurs diferite etape ale procedurii şi uneori, trece aceleaşi teste ca şi candidaţii externi. Prospectarea internă presupune existenţa următoarelor condiţii ;

- existenţa unui sistem de informare privind posturile. afişaje, note de serviciu, intranetul

pot fi utilizate împreună sau separat;

- exploatarea directă a fişierelor existente;

- existenţa planurilor (schemelor) de carieră: pentru fiecare post vacant, indivizii doresc

să ocupe postul din planul lor de carieră şi să îndeplinească condiţiile pentru acel post.

Recrutarea internă sau promovarea prezintă anumite limite. Ea se bazează mai mult pe rezultatele trecute decât pe aptitudinile cerute de noul post: fie că performanţele bune accelerează cariera până la nivel de concurenţă (conform legii lui Peter), fie că debarasarea de un colaborator mediocru îl determină pe responsabilul ierarhic să-l promoveze. În recrutarea internă un rol important îl are evaluarea performanţelor.