Perfecționarea Resurselor Umane

Pregătirea profesională este un proces de învăţare/instruire, prin care salariaţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice, noi abilităţi sau tehnici care să le facă actuala muncă mai eficientă. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex, de pregătire a managerilor sau a altor specialişti pentru a-şi asuma responsabilităţi crescute, în posturile prezente şi viitoare.

Pregătirea profesională a populaţiei active este considerată de mare importanţă pentru succesul economic al întreprinderilor luate în parte şi pentru economia naţională în ansamblu. Ca urmare, investiţiile în educaţia profesională sunt apreciate ca investiţii pentru viitor, care pe termen mediu şi lung, se vor dovedi rentabile. Pe această constatare se bazează hotărârea întreprinderilor de a asigura pe cheltuiala lor formarea profesională a tinerilor şi de a aloca mijloace considerabile pentru perfecţionarea profesională.

Procesul de pregătire profesională include două componente relativ distincte: formarea şi perfecţionarea profesională. Prin formare se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce prin perfecţionare se are în vedere îmbunătăţirea abilităţilor existente.

Definiţia formării

Prin formarea personalului, în calitate de activitate, al unei organizaţii desemnãm ansamblul proceselor prin care salariaţii îşi însuşesc într-un cadru organizat, pendinte de organizaţia respectivă, cunoştinţele, aptitudinile, deprinderile şi comportamentele trebuitoare exercitãrii unor ocupaţii necesare respectivei firme.

În strânsă legătură cu activitatea de formare se desfăşoară activitatea de perfecţionare a pregătirii personalului.

Definiţia perfecţionării

Prin perfecţionarea pregătirii personalului desemnãm ansamblul proceselor prin intermediul cãrora salariaţii organizaţiei îşi îmbogãţesc, de regulã pe baza frecventãrii unor programe special organizate de companie, arsenalul de cunoştinţe, metode, aptitudini, deprinderi şi comportamente în domenii în care au deja o calificare de bazã, în vederea realizãrii la un nivel superior a obiectivelor şi sarcinilor ce le revin.

Deosebirile esenţiale constau însă în faptul că, în timp ce formarea se referă la dobândirea unei calităţi iniţiale sau a uneia noi, perfecţionarea presupune dobândirea de noi cunoştinţe/abilităţi în calificarea deţinută, dar şi policalificarea sau recalificarea

Recalificarea este necesară atunci când în meseria învăţată sau fără o calificare profesională prealabilă nu mai există nici o şansă pe piaţa muncii.

Formarea şi perfecţionarea salariaţilor condiţionează decisiv calitatea resurselor umane ale acesteia şi implicit, performanţele economice obţinute.

Concret, formarea personalului în cadrul organizaţiei se realizează prin licee de specialitate şi şcoli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare la locul de muncă (ucenicie) şi cursuri serale de calificare. Din enunţarea modalităţilor frecvent folosite rezultă că activitatea de formare a personalului în organizaţie se rezumă la personalul de execuţie, de regulă muncitori. Celelalte cadre calificate necesare firmei - ingineri, economişti, tehnicieni etc. - precum şi o parte din muncitori, se pregătesc prin sistemul de învăţământ.

Perfecţionarea pregătirii personalului firmelor se efectuează, de regulă, prin instituţiile de învăţământ superior, firmele private sau publice de pregătire a personalului, care realizează cursuri sau programe proprii, special organizate în cadrul lor.

Prin perfecţionare se înţelege orice activitate de învăţare dirijată mai degrabă spre nevoi viitoare decât imediate şi care se ocupă mai mult de progresul în carieră decât de performanţa curentă. În centrul de atenţie al perfecţionării se află, de obicei, în primul rând cerinţele viitoare de forţă de muncă ale organizaţiei, şi abia în al doilea rând cerinţele de progres ale indivizilor în mediul profesional. Ca exemple de cerinţe/nevoi de perfecţionare am putea enumera: nevoia managerilor de a putea utilize facilităţile asigurate de calculatoare în desfăşurarea activităţii, nevoia de înlocuire a cadrelor cu vechime în muncă aflate în pragul pensiei cu potenţiali candidaţi din sânul organizaţiei, precum şi nevoia de a-i pregăti pe angajaţi să accepte schimbarea.