Salarizarea

CAPITOLUL I. PROBLEME GENERALE PRIVIND SALARIUL ŞI SISTEMUL DE SALARIZARE

Secţiunea 1. Remunerarea muncii – instrument indispensabil dezvoltării societăţii contemporane

În multe ţări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private în general, ca instrumente specifice, operaţionale de realizare a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acţiune direcţionale privind obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în domeniul salarizării, precum şi mijloacele de realizare a acestora. Dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze ştiinţifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenţilor economici.

“Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, inainte de toate, să definim o politică a remunerării, ea însăşi componentă a politicii generale a întreprinderii. Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa politicii”.(Dimitri Weiss)

Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăşte din convingerea tot mai evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu că remuneraţia este nu numai o consecinţă ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente.

În acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială, judicios elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii, dar adaptată mai ales la contextul economico-social din statul de origine, este de natură să stimuleze creşterea eficienţei economice.

Dacă la nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o componentă a strategiei economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politică fiscală, monetară, bugetară şi de credit, la nivel microeconomic politica salarială constituie parte intrinsecă a strategiei firmei care implică o latură internă şi una externă deoarece vizează: modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul întreprinderii, respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi modalităţile de plată, pe de o parte şi o anumită aliniere realizată prin mecanismele de piaţă între nivelul şi structura salariilor plătite şi cele practicate de alte firme cel puţin pentru profesiile sau meseriile de bază, pe de altă parte.

În ţara noastră, după cum se apreciază în unele publicaţii de referinţă, datorită faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu operează încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic şi social. În perioada actuală, numai o parte din agenţii economici au dovedit preocupare pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performanţei profesionale individuale a personalului. De regulă şi aceştia s-au limitat la evaluarea rezultatelor în muncă şi cele de comportament.

Referitor la metodele de evaluare, respectiv de apreciere a rezultatelor personalului, specialiştii în domeniu din diverse ţări prezintă puncte de vedere diferite. Astfel, s-a generalizat în Anglia – aprecierea globală a colectivului, ierarhizarea personalului pe bază de scară de evaluare, în Franţa – aprecierea individuală bazată pe comparaţia rezultatelor obţinute de indivizii colectivului, în SUA – ierarhizarea persoanelor în cadrul colectivului în raport cu contribuţia la rezultatele globale obţinute, aprecierea numai a lucrărilor deosebite.

Secţiunea 2. Noţiunea şi elementele salariului. Categorii de salarii

2.1. Noţiunea de salariu

Examinând termenii utilizaţi pentru a identifica salariul, atât în limbaj juridic cât şi în vorbirea curentă, constatăm o mare varietate. Astfel, întâlnim: remuneraţie, retribuţie, indemnizaţie sau pur şi simplu salariu. Indiferent de denumirea utilizată, salariul, constituie o categorie economică, dar şi una de factură juridică.

Prin salariu se înţelege preţul muncii prestate exprimat, de regulă în bani. Prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţii principale ce rezultă pentru salariat şi, respectiv, pentru unitate, din încheierea contractului individual de muncă sau din existenţa raportului de serviciu (în cazul funcţionarilor publici). Reglementările legale stabilesc principiul potrivit căruia pentru munca prestată, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului respectiv.

În conformitate cu dispoziţiile art.1 din Convenţia nr.95 din anul 1949 asupra protecţiei salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de salariu, semnifică, indiferent de denumirea sa şi de modul de calcul, remuneraţia sau câştigurile susceptibile de a fi evalute în bani, stabilite pe cale convenţională sau prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locaţiune a serviciilor, scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse.

Grupul American de consulting pentru Business Practice defineşte salariul ca “o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuţiei sale la succesul firmei”. În timp ce definiţia românească pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea Americană precizează că numai rezultatele se recompensează. Poate că această diferenţă de optică explică parţial şi diferenţa de dezvoltare dintre cele două ţări.