Abordările manageriale ale organizației - școlile de management

1.Indroducere: Există mai multe moduri de abordare a organizaţiilor de către management, respectiv de rezolvare a problemelor acestora utilizând diferite concepte şi principii aparţinând diferitelor şcoli. Continuă să fie înregistrate numeroase discuţii contradictorii în legatură cu numărul abordărilor distincte ale managementului.

În general însă, specialiştii sunt de acord asupra unor curente sau şcoli ale managementului care se individualizează clar, acestea reprezentând de fapt etape în evoluţia “ istorică” a curentelor de gândire , a modurilor în care au fost soluţionate problemele legate de planificare, organizare, motivare sau control în organizaţii, adică activităţi de management.

Studiul literaturii de specialitate în domeniul managementului reliefează existenţa unor multiple clasificări ale şcolilor de management, grupate după principiile şi natura conceptelor utilizate cu precădere. În opinia specialiştilor români, sunt considerate 5 curente sau şcoli principale: clasică (tradiţională), sociologică (behavioristă sau comportistă), cantitativă, sistemică şi contextuală.

2.Abordarea comportamentală a managementului. Şcoala Relaţiilor Umane.

Abordarea comportamentală s-a dezvoltat deoarece, chiar respectând principiile abordării clasice, nu au putut fi realizate eficienţa totală şi armonia la locul de muncă. Subordonaţii nu se comportau întotdeauna aşa cum se presupunea că trebuiau să o facă.

Abordarea comportamentală are două ramuri. Prima, abordarea relaţiilor umane, a devenit cunoscută în anii '40 şi '50 şi a scos în evidenţă faptul că managerii trebuie să ştie de ce se comportă subordonaţii în felul în care o fac şi cefactori psihologici şi sociali îi influenţează. Abordarea relaţiilor umane a pus accentul pe importanţa muncii în echipă, văzută ca o forţă pozitivă care ar putea fi utilizată în mod productiv şi a scos în evidenţă importanţa abilităţilor umane în management. A doua, abordarea ştiinţifică a comportamentului, dezvoltată în anii '50, i se acordă încă atenţie. Abordarea a fost avansată de către sociologi, care au început să studieze comportamentul oamenilor la locul de muncă. Aceşti cercetători ai comportamentului credeau că omul este mult mai complex decât omul "economic", motivat monetar, descris de abordarea clasică sau decât omul "social", motivat social, descris de abordarea relaţiilor umane. Abordarea ştiinţifică a comportamentului a fost mai preocupată de natura muncii în sine şi de gradul în care poate satisface nevoile umane de folosire a aptitudinilor şi abilităţilor. Cercetătorii comportamentului credeau că un individ este motivat să lucreze pentru multe motive, în afară de obţinerea banilor şi formarea relaţiilor sociale.

Abordarea comportamentală a contribuit cu un important număr de idei şi de rezultate ale cercetărilor asupra părţii din management referitoare la conducerea oamenilor. Ştiinţa managementului trebuie, printre altele, să ducă munca la un sfârşit, managementul fiind o aplicaţie reală a comportamentului ştiinţific.

Limita principală a abordării ştiinţifice a comportamentului a rezultat din aplicarea ei la situaţiile manageriale. Rezultatele frecvente ale cercetărilor nu sunt comunicate într-o manieră uşor de înţeles. Mai mult, ştiinţa comportamentului uman este complexă şi studiată dintr-o varietate de puncte de vedere cu privire la management, care poate diferi în funcţie de cercetătorii comportamentului.

Viziunii clasice a patronilor şi a “gulerelor albe” asupra angajaţilor ,adică “forţa de muncă”, “mâna de lucru”, “obiect de manipulare”, i se opune o nouă viziune, cea introdusă de Şcoala relaţiilor umane, o grupare de specialişti avându-l ca lider pe Elton Mayo, care identifică complexitatea relaţiilor sociale care apar în procesul muncii şi renarcă existenţa variabilelor de ordin psihologic ale acestora, semnalând imensa importanţă a acestora în existenţa si evoluţia organizaţiei. Implicit, în căutarea unui echilibru, organizaţiile îşi pun problema intensificării eforturilor în domenii neglijate sau ignorate până atunci: organizarea regimului de muncă şi repaos, determinarea ritmului de muncă, studiul factorilor ambientali în procesul de muncă, constituirea grupurilor de muncă şi analizarea relaţiilor ce se stabilesc în cadrul acestora, adoptarea unui stil de conducere “democratic” sau “participativ”. Mutaţiile suferite de conştiinţa întregii omeniri în decursul celui de-al doilea război mondial au făcut ca, în perioada imediat următoare acestuia să apară un nou tip de abordare cu o viziune care se concentra de această dată asupra oamenilor, considerându-I esenţiali în optimizarea eficienţei organizaţiei. Această abordare avea la bază nu concepţia sau experienţa personală a managementului, ci o activitate de observare şi de cercetare socială a oamenilor în procesul muncii.