Anomalii ale legislației privind salarizarea în sectorul serviciilor de sănătate din România

Prin salarizarea personalului se stabilesc drepturile bănești ale angajaților și se efectuează plata sumelor cuvenite, așa cum au fost stabilite la încheierea contractelor de muncă. Salarizarea corectă și echilibrată ramâne un domeniu de bază în managementul resurselor umane, cu implicații importante în nivelul calității vieții, al stării de spirit între angajați și al poziției competitive a organizației pe piață.

Termenul de salariu în accepțiunea curentă cuprinde salariul de bază (acordat în funcție de calificare, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii), adaosuri și sporuri (ce se acordă ținând cont de performanțele obținute și condițiile în care se desfășoară munca). Toate acestea constituie fundamente juridice ale sistemului de salarizare prin care se încearcă să se stabilească o legatură între performanțele organizației și veniturile angajaților, între echilibrul financiar al unității și nevoile de satisfacere a unor trebuințe din partea indivizilor.

Salariul este o categorie economică importantă fiind privită extrem de diferit de către participanții la viața economică. Pentru angajați salariul reprezintă principala sursă de venit pentru consum și acumulare, iar pentru patron este un cost de exploatare care poate ajunge uneori la proporții însemnate (între 50 și 80%) în totalul costurilor de exploatare. De aici caracterul dual al salarizării: angajatul este interesat de maximizarea salariului, în timp ce patronul urmărește minimizarea lui. Această controversă apare în permanență în viața organizațiilor și constituie o sursă de conflict și de numeroase dispute rezolvate prin intermediul negocierilor.

Importanța salariului este dată de faptul că retribuția reprezintă o consecință și o premisă a unei activități profitabile, temei în baza căruia salarizarea trebuie să se înscrie în strategia globală a unei organizații ca o politică aparte cu reale contribuții la consolidarea eficienței economice și stimularea angajaților pentru un aport cât mai mare la performanțele globale ale firmei.

Daca privim problematica salarizării din perspectiva teoriilor motivației remarcăm că autorii acestora au subliniat că banii constituie principalul motivator pentru desfășurarea unei activități, pentru unii, salariul fiind un mijloc primar de satisfacere imediată a nevoilor de hrană, îmbrăcăminte, locuință, în timp ce pentru alții, salariul poate reprezenta siguranță, statut social, putere sau prestigiu.

Sistemul de salarizare în România

În România, prin Legea nr.14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale în cadrul regiilor autonome și a societăților comerciale ceea ce este desemnat în mod tradițional prin conceptul de liberalizare a salariilor. Stabilirea salariilor se face prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din unitățile bugetare, precum și al celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea prin lege se stabilește nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protecție socială. Cu aceste excepții, în prezent salariile se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală. Legea precizează faptul că salariul cuprinde: salariul de bază, adaosurile și sporurile la salariul de bază.

Obiectivul urmărit este de a stabili echitatea la locul de muncă în ceea ce privește raportul față de rezultatele obținute, ceea ce nu constituie tocmai o problemă ușoară. Percepțiile subiective în sfera relațiilor umane pot afecta corectitudinea unui sistem de salarizare. Chiar dacă sistemul de salarizare este întocmit echitabil, important este ca angajații să perceapă ei însiși acest lucru. Acest lucru a fost subliniat și de C. Hamner care menționează că proiectarea sistemelor de salarizare dupa performanțele obținute este dificilă atunci când (T. G. Milkovich, W. J. Boudreau, 1988):

 plata nu este percepută ca rezultat al performanței;

 evaluarile performanțelor sunt privite ca fiind subiective;

 recompensele nu sunt privite ca recompense;

 organizațiile nu reușesc să ia în considerare alte surse motivaționale decât banii.

Prevederile Cartei Sociale Europene, document semnat de Guvernele membre ale Consiliului Europei și ratificat de România în 1999. În art.4 dedicat dreptului la o remunerație echitabilă, se arată că Parțile Contractante se angajează:

 să recunoască dreptul lucrătorilor la o remunerație suficientă pentru a le asigura lor și familiilor lor, un nivel de viață decent;

 să recunoască dreptul lucrătorilor la un nivel majorat pentru orele de muncă suplimentare, excepție facută de anumite cazuri particulare;

 să recunoască dreptul lucrătorilor la un termen de preaviz rezonabil în caz de încetare a angajării;

 să nu autorizeze reținerile din salarii decât în condițiile și limitele prescrise de legislația sau reglementarea națională sau fixate prin convenții colective sau sentințe arbitrale.