Bonusare și malusare - fațetele recompensei totale

Introducere

Sistemul bonus-malus reprezintă un mecanism de bonusuri și penalizări aplicate aplicate angajaților dintr.o societate.

1. Cadrul conceptual al managementului recompensării personalului

În ultimiii ani, în literatura de specialitate tot mai frecvent este întîlnit conceptul de managementul recompenselor.

Prin managementul recompenselor se înțelege procesul de elaborare și implementare a strategiilor, politicilor și sistemelor de recompense care permite organizațiilor să-și îndeplinească obiectivele prin recrutarea și menținerea angajaților necesari, precum și prin motivarea corespunzătoare a acestora.

Managementul recompenselor constă, în primul rând, în proiectarea, implementarea și menținerea sistemelor de recompense ale angajaților care trebuie să fie adaptate performanțelor organizațiilor și supuse unor îmbunătățiri continue.

Teoria și practica în domeniu demonstrează că în ceea ce privește recompensele angajaților, organizațiile folosesc o multitudine de termeni cum ar fi: recompense, compensații, retribuții, remunerație, salariu, leafă, plată, stimulente, facilități, avantaje etc.

În aceste condiții, numeroși specialiști în domeniu consideră că managementul recompenselor este o concepție mult mai largă privind recompensele angajaților pentru ceea ce aceștia au făcut sau pot face pentru organizație.

Cu alte cuvinte, recompensele personalului este un domeniu de activitate deosebit de important pentru organizație prin intermediul căruia se influențează atât comportamentul angajaților cât și eficiența organizației.

Potrivit literaturii de specialitate și practicii manageriale în domeniu, pentru ca recompensa să acționeze ca un motivator eficace trebuie îndeplinite următoarele condiții:

- persoana respectivă trebuie să-și dorească recompensa, altfel aceasta nu devine factor motivator;

- angajatului trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la îmbunătățirea performanței, fapt care nu trebuie să fie împiedicat de factori care nu-i poate controla;

- angajatul trebuie să fie convins că performanța sa îmbunătățită îi va aduce, ca rezultat, recompensa dorită;

Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix și cel variabil sau unele avantaje care împreună alcătuiesc remunerația totală). ci și recompensele non-financiare, cum ar fi: recunoașterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.

Strategiile managementului recompenselor definesc intențiile organizațiilor în legătură cu politicile și sistemele de recompense ce urmează să fie elaborate pentru a se asigura și motiva personalul necesar în vederea îndeplinirii obiectivelor organizaționale.

Strategiile de recompense trebuie să îndeplinească o multitudine de cerințe deosebit de importante și anume:

- să derive din obiectivele și strategiile organizației;

- să sprijine valorile organizaționale;

- să fie legate de performanțele obținute;

- să determine și să sprijine comportamentul dorit la toate nivelele;

- să ofere o scală competitivă necesară pentru asigurarea cu personal de o calificare cât mai înaltă.

La nivel global, strategiile de recompensare depind de politica generală a guvernului în domeniul social și se referă, în special, la protecția socială.

O problemă importantă al strategiilor de recompensare revine stabilirii unei echități a acesteia.

Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru între recompensele acordate în cadrul unei firme, pentru aceiași muncă executată în unități diferite, între angajații cu calități diferite, între recompensele diferitelor categorii de angajați. În acest context există mai multe categorii de echitate a recompenselor.

Echitatea internă constă în asigurarea unui echilibru între recompensele angajaților de pe posturi diferite din cadrul firmei.

Echitatea externă constă în asigurarea echilibrului între salariile angajaților care efectuează aceiași muncă în organizații diferite. Această echitate are un caracter relativ deoarece este influențată de puterea economico-financiară a organizației.

Echitatea individuală presupune diferențierea recompenselor între angajați pe baza performanței individuale.