Comportament Organizațional

PARTEA 1 – INTRODUCERE

Management şi comportament organizaţional

Învăţând despre comportamentul organizaţional

Management şi comportament organizaţional

Organizaţiile sunt invenţii sociale (întrucât au drept caracteristică esenţială prezenţa coordonată a oamenilor şi nu neapărat a lucrurilor) destinate realizării unor scopuri comune prin eforturi de grup.

Domeniul comportamentului organizaţional este înţelegerea oamenilor şi conducerea lor pentru a munci eficace. El se referă la modul în care organizaţiile pot supravieţui (căci, de fapt, toate organizaţiile au ca scop supravieţuirea) şi se pot adapta la schimbare. Anumite comportamente sunt necesare pentru supravieţuire şi adaptare. Oamenii trebuie:

- să fie motivaţi pentru a adera şi rămâne în organizaţii;

- să-şi îndeplinească munca de bază, prezentând încredere în ceea ce priveşte productivitatea, calitatea şi modul de servire;

- să fie flexibili şi inventivi.

Organizaţiile se bazează pe efort de grup, ceea ce, la nivelul cel mai general înseamnă că, pentru a-şi realiza scopurile, organizaţiile depind de interacţiunea oamenilor şi coordonarea lor. O mare parte din munca din cadrul organizaţiilor este prestată de grupuri, fie că acestea sunt echipe permanente de lucru, sau echipe pentru realizarea unor proiecte pe termen scurt; de asemenea, în toate organizaţiile apar grupuri informale datorită faptului că se dezvoltă legături de prietenie şi indivizii formează alianţe pentru a-şi realiza munca. De aceea, preocuparea comportamentului organizaţional este de a-i face pe oameni să lucreze eficace în echipă.

Comportamentul organizaţional se referă la atitudinile şi comportamentele indivizilor şi grupurilor în organizaţii. Disciplina comportament organizaţional studiază sistematic aceste atitudini şi comportamente şi asigură capacitatea de a înţelege cum să le conducem eficace şi să le schimbăm. Ea studiază, de asemenea, cum putem structura mai bine organizaţiile şi cum sunt acestea afectate de evenimentele din mediul lor extern.

De ce să studiem comportamentul organizaţional?

- este interesant – pentru că se referă la oameni şi la natura umană;

- este important – pentru că ceea ce se întâmplă în organizaţii are adesea un impact profund asupra oamenilor (fie că aceştia sunt salariaţi, manageri sau consumatori). În final, se conştientizează tot mai mult că „problemele oamenilor” sunt la baza succesului sau falimentului organizaţiilor.

Scopurile domeniului:

- anticiparea comportamentului organizaţional – în organizaţii, este de un deosebit interes să putem prevedea comportamentul celorlalţi, iar prin studiu sistematic, domeniul comportamentului organizaţional asigură fundamentarea ştiinţifică a acestor „preziceri”, ceea ce ne ajută să îmbunătăţim anticipările referitoare la întâmplările (o decizie neetică, crearea unui produs inovativ, sau un comportament de hărţuire sexuală) din organizaţii;

- explicarea comportamentului organizaţional, a evenimentelor din organizaţii – comportamentul organizaţional este interesat în mod special în a determina de ce oamenii sunt mai mult sau mai puţin motivaţi, satisfăcuţi sau hotărâţi să demisioneze; să explici evenimentele e mult mai complicat decât să le prezici; pentru o anumită activitate, un comportament particular poate avea mai multe cauze (oamenii pot demisiona pentru că sunt nesatisfăcuţi de retribuţie, pentru că li se aplică un tratament discriminatoriu sau pentru că nu au reuşit să găsească cele mai bune soluţii la o criză organizaţională). Organizaţia ce se confruntă cu o astfel de problemă trebuie să afle de ce se întâmplă acest lucru înainte de a lua măsuri corective (fiecare cauză necesitând altă soluţie). Mai mult, explicarea devine şi mai dificilă ca urmare a faptului că, pentru anumite întâmplări sau evenimente, cauzele fundamentale se pot schimba în timp (de exemplu, motivele pentru care oamenii pleacă depind în mare măsură de starea generală a economiei şi de nivelul mai înalt sau mai scăzut al şomajului în domeniul respectiv);

- managementul comportamentului organizaţional – în măsura în care comportamentul poate fi prezis sau explicat, el poate fi controlat sau condus; dacă prevederea şi explicarea constituie analiza, atunci managementul (arta de a face ca lucrurile să se realizeze în organizaţii prin intermediul celorlalţi) constituie acţiunea.

Învăţând despre comportamentul organizaţional

Bunul simţ şi comportamentul organizaţional

Chestionar – următoarele afirmaţii sunt adevărate sau false?:

- muncitorii care sunt satisfăcuţi de slujbele lor tind să fie mai productivi decât cei mai puţin satisfăcuţi;

- liderii organizaţionali eficace tind să aibă trăsături de personalitate identice;

- aproape toţi muncitorii preferă posturi stimulatoare, interesante;

- managerii au o idee foarte precisă despre cât de bine sunt plătiţi egalii şi superiorii lor.

În ciuda poate, a „bunului simţ”, cercetări serioase au demonstrat că toate afirmaţiile din chestionar sunt false! Desigur că există excepţii, dar în general, muncitorii satisfăcuţi nu sunt mai productivi, personalitatea liderilor eficace variază destul de mult, mulţi oameni preferă munci de rutină şi managerii nu sunt bine informaţi despre retribuţia egalilor şi a superiorilor lor. Totuşi, există bune motive pentru ca organizaţiile să încerce să-şi satisfacă angajaţii, după cum se poate prezice cine preferă posturi incitante.

Experinţa ne indică faptul că oamenii sunt surprinzători de buni în a da explicaţii raţionale pentru ce aceeaşi afirmaţie e adevărată sau falsă. Astfel, muncitorii sunt productivi pentru că se identifică cu munca lor sau întrucât răsplătesc astfel organizaţia pentru condiţiile de angajare satisfăcătoare; invers, muncitorii sunt mulţumiţi pentru că au stabilit la locul de muncă contacte sociale care îi satisfac, dar aceste relaţii împiedică realizarea unei bune productivităţi. Uşurinţa cu care oamenii pot genera astfel de răspunsuri contradictorii sugerează că „bunul simţ” se dezvoltă prin experienţa nesistematică şi incompletă asupra comportamentului organizaţional.

Există câteva motive care determină apariţia opiniilor incorecte (neconforme „bunului simţ”) despre comportamentul organizaţional. Ele provin din natura şi calitatea experienţelor directe (proprii) şi indirecte (relevate de alţii: prieteni, mass-media) asupra organizaţiilor şi includ:

- suprageneralizarea – indivizii au tendinţa să presupună că Experinţa lor individuală într-o anumită organizaţie e tipică pentru cea a altora; în plus, oamenii presupun adesea că experienţa proprie în organizaţie e împărtăşită şi de alţi oameni;

- practica organizaţională şi atenţia mediilor de informare – anumite idei despre comportamentul în organizaţii pot fi general acceptate deoarece sunt vizibile. Această vizibilitate poate să provină din practici organizaţionale reale (mulţi oameni gândesc că verificările standard utilizând referinţele trebuie să fie o bună metodă pentru angajări deoarece mulţi patroni le folosesc atât de des pentru selecţia solicitanţilor unui post; de asemenea, oamenii consideră că creşterile de salariu şi alte drepturi trebuie să conducă la creşterea productivităţii datorită creşterii satisfacţiei.

Totuşi, aceste presupuneri nu iau în considerare acţiuni iraţionale ale organizaţiilor, care sunt mult mai dese decât s-ar crede; de fapt, organizaţiile au dovedit o excesivă aplecare spre diverse curente la modă ca şi o tendinţă de a-şi urma liderul în domenii ca proiectarea sistemelor de retribuire sau perfecţionarea şi dezvoltarea managerială) sau din atenţia acordată unei chestiuni de către mass-media (prezentările din reviste sau de la televiziune ale unor evenimente şi oameni de mare calibru – copiii superdotaţi acţionând computere în Sillicon Valley sau milionarii de 30 de ani de pe Wall Street – au un efect puternic asupra părerilor noastre despre muncă; totuşi, un observator critic ar trebui să se întrebe dacă problema merită atenţia sau atenţia e cea care creează problema);