Comportamentul organizațional - General Motors

De ce este strategia de resurse umane inimitabila?

Modificarile rapide ale mediului economic caracterizat prin fenomene ca globalizarea si dereglarea pietelor,modificarea comportamentelor cosumatorilor si investitorilor si cresterea competitiei pe piata ridica probleme pentru majoritatea organizatiilor.Pentru a ramane in competitie, firmele trebuie sa-si imbunatateasca cotinuu peformantele prin reducerea costurilor,inovarea produselor si procesele si imbunatatirea calitatii,productivitatii si vitezei de vanzare.

Cum se poate face ca deciziile privind resursele umane sa influenteze performanta organizatiei? In termeni simpli,organizatiile trebuie sa imbunatateasca eficienta sau contributia la cresterea profitului.Resursele umane ca forta de munaca si ca afacere au fost traditional vazute ca un cost ce trebuie minimizat si ca o sursa potentiala de castiguri eficiente.

Rar, firmele umane erau cosiderate surse de creare a valorii.Forta de munca continua sa fie cel mai mare cost in multe organizatii, iar reducerea angajatilor continua sa fie o strategie sigura in operatiunile de restructurare si de reducere a acestor costuri.

Se pune problema pentru ce optam: creare de valoare sau reducerea costurilor? Competitia inseamna a face distinctie intre reducerea de personal,care este cea mai simpla masura de reducere a costurilor,si restructurare,care cere putini angajati dar valoare creata mare,deoarece noua structura este mai potrivita pentru strategiile propriii firmei.

Strategia recompenselor banesti

Managerii firmelor trebuie,daca vor sa utilizeze banii ca factor motivator in realizarea strategiei, sa ia in considerare faptul ca sistemul capitalist este intr-o noua faza a evolutiei sale si ca ideile si ipotezele clasice privind motivarea angajatilor nu mai sunt valabile astazi..

Utilizarea banilor in atragerea resurselor umane

O firma care accepta sa plateasca un pret superior pietei fortei de munca determina o crestere a nivelului pretului pentru acel post si in celelalte firme.Aceasta este o practica curenta, in special in perioada de penurie de forta de munca de o anumita calificare.Nu exista mijloace de aparare care sa contracareze aceasta tactica.Daca firma incearca sa stabileasca o protectie baneasca pentru angajatii “vanati”-cei cu calificari atragatoare pentru concurenta-aplicarea principiului echitatii risca sa provoace o crestere generala a salariilor greu de suportat de catre firma.Exista un mijloc de aparare bazat doar pe psihologia angajatului expus: pretul pe care concurenta il plateste poate creste pana la un nivel care permite minimizarea pierderilor angajatului de la firma.

Un angajat al firmei A care este solicitat de o firma B va incerca sa evalueze diferentele care exista intre cele doua firme .El stie ca firma A ii ofera un ansamblu de satisfactii si insatisfactii; firma B ii ofera ceva asemanator.Ceea ce este important este faptul ca el nu stie ce situatie va gasi in B.Plecarea de la A la B va avea loc daca comparatia este in favoarea lui B.Daca combinatia satisfactie-insatisfactie oferita de A este favorabila pentru individ , ceea ce il poate atrage la firma B sunt avantajele.Daca individul nu este multumit de situatia actuala,in urma comparatiei facute se va interesa serios de propunerile firmei B.

Acest principiu simplu sta la baza tentativelor serioase de atragere a indivizilor valorosi din alte firme.Numai combinatia satisfactie-insatisfactie oferita de firma angajatilor sai poate constitui fie o “prada” usoara, fie un “zid” formidabil in fata tentativelor de “furt” al angajatilor.In cel de-al doilea caz,contraatacul poate consta intr-o propunere de salariu interesanta care sa faca oferta atacantului mai putin atragatoare.Un manager experimentat spunea ca “intr-o piata elastica nu este necesar de a oferi avantaje echivalente cu cele oferite de firma pirat pentru a compensa mai putinul rentabil pe care firma l-ar oferi angajatilor vanati”.

Cresterea salariala si impactul motivational

O problema legata de plata este faptul ca majoritatea indivizilor care muncesc in organizatie sunt economic dependenti de ea.Am expus anterior relatia salariu-mobilitatea angajatilor.Termenul de crestere il vom utiliza pentru a ne referi la acea modificare care are 3 caracteristici:

- termenul de crestere este marcat de o conotatie subiectiva.Este dificil de a o defini complet si obiectiv, chiar daca valoarea in lei este cunoscuta cu precizie.Diversele valori pe care banii le simbolizeaza sau diversele perceptii pe care le retine individul sub impactul cresterii substantiale a venitului sau ar putea avea influente asupra modului de viata, care pot fi considerate parti integrante ale cresterii.Cresterile aparent echivalente in termeni monetari nu au acelasi impact asupra diferitilor indivizi care beneficiaza de ele;

- cresterea este nu numai subiectiva, dar si relativa.Importanta in valoare absoluta a acestei cresteri nu ne ofera decat o slaba indicatie asupra modului in care beneficiarul ar putea fi determinat sa actioneze.Reactia sa va depinde de nivelul venitului sau,de valoarea bunurilor de care dispune,de rapiditatea cresterii si fructificarii capitalului sau si de propria estimare a valorii de piata a serviciilor sale;

Este clar ca unui individ cu avere cresterea necesara pentru a avea un efect asupra lui trebuie sa fie importanta.Aceasta explica de ce este relativ usor de a influenta prin mijloace monetare indivizii cu venituri mici decat indivizii cu ceva avere;

- o crestere implica intotdeauna ceva “in plus” in masura in care ea vine sa sa adauge la un venit existent sau asteptat .De asemenea, o crestere trebuie sa depaseasca o masa critica daca sa doreste mai mult decat simpla retinere a individului in firma.

“Motivatia princiara “ sau strategia cresterii performantelor?

In aceasta privinta, este interesant de notat faptul ca insumarea responsabilitatilor num este suficient pentru a justifica atribuirea cresterii liberale. Responsabilitatile sunt continue si trebuie sa fie rasplatite intr-o maniera continua si regulata sub forma de salariu. Din contra, cresterile substantiale nu sunt justificate decat daca se aplica unei realizari meritorii, bine precizate.Aceasta inseamna ca managerii nu sunt tintele cele mai logice ale cresterilor, cu atat mai mult cu cat ei au beneficiat deja de toate cresterile si avantajele care pot fi considerate eficace pe plan motivational.Ar fi preferabil-dar asta depinde de nevoile fiecarei firme-de a utiliza aceste cresteri pentru a recompensa specialisti sau tinerii capabili, mai mult decat manageri.Remarcam ca aceasta strategie poate avea un efect slab asupra incitatiei la munca a individului, daca munca nu constituie mai mult decat o necesitate economica.

Aceasta obiectie poate fi combatuta destul de usor.Nu avem exemple care tind sa sugereze ca dorinta de a exersa o activitate scade cu imbogatirea.Exista doar o tendinta de selectare a activitatilor din timpul liber.Se poate aprecia ca cea mai mare parte a indivizilor nu au o repulsie naturala in exercitarea unei activitati interesante.

Exista, pe de alta parte, un motiv mai subtil care motiveaza cautarea deliberata a concedierii unor indivizi bogati.Este in interesul firmei de a scapa de un individ care arata ca nu este capabil sa ofere o performanta satisfacatoare pe postul pe care-l ocupa si pe care un esec nu-l multumeste.Cu atat mai mult daca acesti indivizi dispun de resurse de venit suficiente , independente de munca lor.