Corelația dintre motivație și performanță

Capitolul I. Introducere

Pentru a obţine obiective de producţie ridicate pe piaţa nord-americană, fabricanţii japonezi de automobile au avut nevoie nu numai de materiile prime adecvate şi de cele mai moderne echipamente de producţie, ci şi de motivarea angajaţilor. Deşi, din când în când, lucrătorii devin nesatisfăcuţi, cei mai mulţi dintre angajaţii firmelor japoneze sunt mulţumiţi de munca lor şi sunt motivaţi pentru a răspunde corect la standarde de producţie ridicate (sub aspectul calităţii, al organizării muncii, al productivităţii muncii, al salariului). Această atitudine de înalt nivel motivaţional a lucrătorilor derivă din practicile managementului companiilor, cum ar fi rotaţia locurilor de muncă, participarea angajaţilor la luarea deciziilor, recompensarea performanţelor echipelor de lucrători şi o anume filozofie asupra calităţii muncii, care poate fi considerată ca derivând din cultura niponă.

Ce este motivaţia? „Unui om este mult mai uşor să-i dezvolţi calităţile decât să-înlături defectele”, "Cultivă-i omului calităţile, ca să-şi inunde defectele”. Cuvântul motivaţie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune că sunt datorate motivării sale ridicate, în timp ce un student care evită munca (sub forma efortului intelectual şi al atitudinii participative la actul de transfer şi aprofundare de cunoştinţe şi informaţii), se spune că nu este motivat (sau că este motivat să nu muncească) (este interesant că, în lipsa unei motivaţii pozitive, se dezvoltă, fără prea mare efort, o motivaţie negativă).

Putem defini motivaţia ca un proces intern, individual, introspectiv,care energizează, direcţionează şi susţine un anume comportament. Motivaţia este o "forţă" personală care determină un anume comportament şi, atunci când ne referim, spre exemplu, la metoda de rotaţie a locurilor de muncă pentru motivarea angajaţilor, înţelegem activarea acestei forţe interioare. Majoritatea lucrătorilor din fabricile de automobile japoneze din SUA sunt satisfăcuţi de locurile lor de muncă şi de companiile unde lucrează. Dedicarea lor muncii pe care o fac reprezintă un indicator moral ridicat. Moralul unui angajat se referă la atitudinea faţă de muncă, faţă de superiori şi faţă de organizaţia din care face parte. Moralul ridicat - ca atitudine pozitivă în raporturile de muncă – este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor prin locul de muncă, sau ca rezultat al locului de muncâ. O necesitate care ar putea fi satisfăcută prin locul de muncă este recunoaştea rolului important şi contribuţia avute într-o organizaţie (satisfacţia muncii). O altă nevoie, satisfăcută, de data aceasta, ca rezultat al locului de muncă, este securitatea financiară. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasi-totală şi la loialitate în favoarea organizaţiei, evidente în fabricile japoneze de automobile din SUA, la care se adaugă dorinţa de a lucra cât mai bine. Un moral scăzut poate conduce la absenteism, dezinteres faţă de muncă, rată scăzută a productivităţii şi, ca rezultat, angajaţii părăsesc compania pentru a căuta locuri de muncă la alte firme, în speranţa că vor afla acolo mai multă satisfacţie prin motivaţie.

Motivaţia, moralul şi satisfacerea (împlinirea) nevoilor angajaţilor se întrepătrund şi, împreună cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate. De cele mai multe ori, cercetătorii încep un studiu gândindu-se la câteva obiective înguste ca arie de cuprindere dar, după ce cercetarea subiectului se dezvoltă şi se conturează, cercetătorii realizează că, atât obiectivul, cât şi cercetarea ar putea fi generale. Acelaşi lucru s-a întâmplat şi cu multe din cercetările întreprinse în domeniul muncii şi al relaţiilor de muncă.

Asigurarea motivaţiei la membrii unei organizaţii este impetuos necesar pentru ca aceştia să atingă un anumit nivel de performanţă. Deşi literatura de specialitate şi teoria ne oferă indicaţii clare legate de motivarea personalului în practică aceasta întâmpină foarte multe probleme. Încurajarea unui tip de comportament de performanţă poate avea repercusiuni asupra altui tip de comportament (plata la numărul de unităţi produse poate să ducă la un număr de rebuturi mare sau la neglijarea altor aspecte legate de sarcină). Motivarea personalului nu poate fi generalizată prin metodele folosite adică ce poate motiva un muncitor nu motivează neapărat un manager.

Toate acestea de ne duc la concluzia că deşi motivaţia poate fi uşor identificată, punerea ei în practică este un proces complex cu multe variabile dar al cărui succes are un impact clar asupra performanţei personalului precum şi asupra satisfacţiei acestora.

Capitolul II. Motivaţia

1.1.Motivaţia – definiţie şi caracterizare generală

Motivaţia este componenta sistemului care dă energie comportamentului şi îl direcţionează sau într-un limbaj uzual raţiunea de a face un lucru. Procesul motivaţional are la bază un principiu al homeostaziei conform căruia organismele tind să îşi păstreze un echilibru constant, când acesta este perturbat fiinţele reacţionează în vederea restabilirii lui . El este constituit dintr-un ansamblu de motive care sunt structurate pe diferite nivele fiecare având o importanţă diferită în satisfacerea sa, structură care se poate schimba în timp sau chiar în funcţie de situaţie. Motivaţia are trei elemente acestea sunt :

Direcţia – ce anume încearcă să facă o persoană

Efortul – cât de intens încearcă

Persistenţa – cât continuă să încerce