Cultură organizațională și management

Cultura organizationala si management

Scriam in articolele anterioare despre “diversitate culturala si comportament organizational”, cu promisiunea ca voi reveni cu informatii privind relatia dintre cultura unei organizatii si managementul practicat de aceasta.

Dupa Geert Hofstede, cultura organizationala reprezinta o “programare mentala colectiva, care deosebeste membrii unei organizatii de membrii altei organizatii”.

Elementele culturii sunt definite de Edgard Schein ca “solutii invatate ale problemelor”. El identifica doua tipuri de invatare ale acestora:

a. rezolvarea pozitiva a problemei- in aceasta situatie grupul incearca raspunsuri variate pana se ajunge la rezolvarea problemei;

b. evitarea anxietatii- situatia in care un raspuns deja invatat este repetat pentru ca se stie ca rezolva situatia, evitand astfel starea de anxietate.

“Solutiile” gasite pentru evitarea acestor situatii se concretizeaza in ritualuri, modele de gandire si de comportament, transmise din generatie in generatie. Stabilitatea elementelor culturale bazate pe reducerea anxietatii este mai mare decat a celor bazate pe rezolvarea pozitiva a problemelor, pentru ca “se stie” ceea ce este “drept”, “corect” iar indivizii sunt invatati “cum trebuie sa faca” intr-o anumita situatie, astfel incat lucrurile sa iasa “ca lumea”, cum ar spune romanul.

Elementele de baza ale culturii organizationale sunt valorile, prezumtiile si paradigmele. Valoarea conduce individul catre un anumit comportament, care, daca va reprezenta solutie pentru problemele cu care acesta se confrunta, va transforma valoarea in prezumtie. Paradigmele culturale sunt alcatuite din mai multe prezumtii ce formeaza un model coerent. Am teoretizat putin subiectul pentru a oferi o baza conceptuala ideilor care urmeaza.

Intr-o lume in care mediul este in continua schimbare, cultura poate ajuta organizatia sa evolueze sau dimpotriva. Iata cateva intrebari de la care am putea pleca in evaluarea impactului propriei culturi organizationale asupra managementului:

§ Cum reactioneaza organizatia la idea de schimbare?

§ Se practica delegarea autoritatii sau nu?

§ Angajatii sunt selectati si in functie de compatibilitatea cu cultura organizationala? Li se explica

importanta acestui impact inca din momentul in care sunt in postura de candidati?

§ Se incurajeaza initiativa? Dar cooperarea?

§ Se practica un management autoritar sau unul participativ? Parerile “cui” conteaza? Se iau in considerare ideile personalului de executie?

§ Managerii lucreaza “printre oameni” ori in “turnul lor de fildes”?

§ Care credeti ca sunt caracteristicile managementului (bazat pe o anumita cultura organizationala) cu implicatii pozitive in rezultatele firmei?

Oamenii prefera evitarea anxietatii, prefera sa actioneze conform unor scheme prestabilite, chiar daca altele sunt conditiile, chiar daca a intervenit schimbarea. E destul de dificil sa asculti si sa accepti pareri contrare celor personale, sa analizezi, sa te pui de acord, sa gasesti cea mai buna solutie, care (culmea!) sa nu-ti apartina. Si totusi…in culturile in care se incurajeaza exprimarea propriilor opinii, toleranta fata de ideile altora, acceptarea unui alt mod de rezolvare a situatiei, acest lucru se practica si cel mai adesea duce la rezultate deosebite. In astfel de organizatii managerii lucreaza cu oamenii, “printre oameni”, iar participarea angajatilor la luarea deciziilor este un mod de lucru considerat normal. Ideile lor se dovedesc de multe ori nepretuite, pentru ca ei, fiind implicati direct, pot sa vada mai bine ceea ce nu merge in munca lor.

In culturile ancorate pe pastrarea traditiilor, care nu accepta schimbarea, managerii pot sa cada in asa-numita “miopie strategica”. Ei au convingerea ca cel mai bun lucru este sa actioneze conform vechilor proceduri. Innoirea nu este admisa si aceasta situatie poate avea consecinte din cele mai dramatice pentru organizatia respectiva.

O alta problema care trebuie sa preocupe organizatia este asigurarea compatibilitatii culturii individuale a angajatilor cu cultura organizationala. Inca din momentul recrutarii, candidatii la posturile organizatiei trebuie sa fie informati si familiarizati referitor la acest aspect, pentru ca altfel, pe termen lung, va pierde atat individul (care se va simti nemultumit), cat si organizatia (care va obtine o eficienta scazuta din partea unui individ in care a investit).

Cultura organizationala reprezinta un aspect deloc de neglijat, ea “dand tonul” actiunilor, comportamentelor, perceptiilor indivizilor. Incurajand o actiune, un mod de rezolvare a unei situatii intr-un anume sens, acel mod va fi intarit, asemeni reflexului conditionat al lui Pavlov. Ce putem face cu aspectele culturale care nu concorda cu cultura noastra organizationala? Psihologii considera ca cel mai bine este sa le ignoram, sa nu raspundem in nici un fel (nici macar negativ). Este de la sine inteles ca indivizii nu se pot “plia” perfect pe cultura unei organizatii. Fiecare are particularitatile sale culturale individuale, totul este ca “per ansamblu” cultura individului sa fie compatibila cu cea a organizatiei.

Din cele prezentate putem trage urmatoare concluzie: modul de conducere si de lucru al managerilor duce la nasterea unui anumit tip de cultura organizationala, iar cultura organizationala consacra un anumit mod de conducere si actiune. Asadar o dubla interdependenta. Deloc neglijabila.

Job description - perspectiva motivationala