Diagnostic privind Strategia de Resurse Umane

ANALIZA CHESTIONARULUI

În urma aplicarii chestionarului de lucru, putem face urmatoarele aprecieri:

Firma unde a fost aplicat chestionarul este o firma mare cu 246 de angajati, domeniul sau de activitate fiind fabricare de produse textile.

Firma are atât o misiune, cât si o strategie de firma si o strategie de M.R.U. scrise.

Directorul de Resurse Umane (care a completat acest chestionar) nu a fost consultat în momentul formularii strategiei firmei, dar a fost consultat pentru eventualele schimbari necesare si este implicat în dezvoltarea acestei strategii.

Strategia este transformata în obiective si termene precise pentru departamentul de personal.

Principalele 3 obiective privind MRU în aceasta firma, pentru urmatorii 3 ani sunt:

- Perfectionarea angajatilor (prin cursuri interne si externe).

- Standardizarea si eficientizarea procesului de selectie.

- Numarul de plecari sa fie egal cu numarul de angajari.

Fluctuatia în aceasta firma este destul de mare, având în vedere ca doua dintre obiective privesc rezolvarea acestui aspect: se doreste ca numarul angajatilor care demisioneaza sau care sunt demisi din functie sa fie acoperit prin recrutarea si angajarea de personal nou si în acelasi timp se doreste eficientizarea procesului de selectie pentru diminuarea fluctuatiei personalului.

Procesul de recrutare, cât si procesul de selectie au o mare pondere în activitatile managementului resurselor umane, deoarece de rezultatul lor depinde, calitatea personalului unei organizatii; cunoasterea si aplicarea lor corecta este esentiala pentru o functionare eficienta a organizatiei respective.

Totodata se urmareste ca personalul sa beneficieze de cursuri de perfectionare. Departamentul de R.U. al firmei întelege ca resursa umana are nevoie sa i se acorde o mare atentie din partea conducerii daca aceasta doreste sa o exploateze la capacitatea ei maxima în cadrul activitatii profesionale.

Responsabilitatile managerului de linie

- au crescut „platile si beneficii” si „concedieri”;

- au ramas identice „relatiile de munca” si „sanatatea si siguranta”;

- s-au dezvoltat „trainingurile Subliniem însa ca managerul de linie nu renunta cu totul la aceste responsabilitati („recrutare si selectie” si al „trainingur-i si dezvoltare”), implicându-se în continuare.

Performanta departamentului de personal este evaluata, fiind folosite urmatoarele criterii:

- Costul functiilor personale pe angajat

- Numarul celor pregatiti,perfectionati

- Performanta raportata la obiective

- Feedback-ul de la manageri

În firma exista o persoana care se ocupa cu planificarea R.U. si în aceasta actiune foloseste urmatoarele metode:

- prognoze privind competentele de viitor;

- prognoze privind vânzarile/ afacerile sau serviciile.

Aceasta înseamna ca resursele umane sunt planificate în functie de aprecierile (prognozele) privind cresterea/scaderea vânzarilor, a serviciilor cerute pe piata, a numarului de firme cu care se vor încheia afaceri, contracte. Si în acelasi timp si în functie de competentele care se prognozeaza a fi necesare firmei în viitor, pentru o optima desfasurare a activitatiilor sale. De exemplu, daca se asteapta ca în viitor firma sa se extinda mai mult într-un anumit domeniu, atunci va necesita mai mult personal cu anumite competente sau ale carui competente sa fie mai înalte într-un anumit domeniu.

Planificarea personalului este procesul care ajuta la structurarea adecvata a resurselor umane. Ea presupune:

- identificarea nevoilor viitoare ale firmei;

- compararea acestor nevoi cu prezenta forta de munca;

- determinarea numarului de angajati care trebuie sa fie recrutati de catre firma la un moment dat.

În planificarea resurselor umane, aceasta firma foloseste date privind:

- profilul vârstei

- calificarile si salariile

nefiind interesata de schimbarea managerului sau de fenomenul numit „absenteism”. În firma, aceasta problema nu exista, dar ea ar putea fi un criteriu de luat în calcul în momentul planificarii resurselor umane.