Evaluarea Personalului

1. Scopul evaluarii personalului:

Definirea scopului acestei activitati de evaluare a personalului joaca un rol important in a intelege mai concis la ce se refera conceptual de evaluare a personalului.

Un prim scop subliniat de T. Constantinescu , are caracteristica de a fi limitat si imediat, si anume evaluarea realizata in vederea disaponibilizarii sau promovarii. Un alt scop este acela al evaluarii personalului in vederea ierarhizarii acestuia si pentru stabilirea treptelor salariale. Un scop general pe termen lung este evaluarea angajatilor ca parte a unui proces continuu si integrat de gestiune a personalului (gestiunea carierei si dezvoltarea personala).

Trebuie mentionat ca procesul de evaluare al angajatilor poate urmarii mai putin ,,masurarea’’ eficientei activitatii profesionale, el (procesul de evaluare) fiind centray mai mult pe descrierea aptitudinilor, competentelor si mai ales a trasaturilor definitorii ale angajatilor – in scopul cunoasterii si adaptarii conduitelor lor in interactiunile reciproce.

2. Metoda de evaluare a personalului:

Literatura de specialitate vorbeste de doua mari categorii de mijloace evaluative: pe de o parte, pe de o parte evaluarea angajatilor se poate face prin metode obiective si pe de alta parte metode ,,subiective’’ .

2.1. Metode obiective de evaluare a personalului:

In aceasta categorie se incadreaza clasa testelor de cunostinte/probelor de competenta profesionala. Acestea, fiind probe standardizate permit evaluarea angajatilor in functie de raspunsul lor la intrebarile testului sau rezolvarea diverselor probleme/situatii complexe, iar in functie de raspunsurile date se calculeaza punctajele sau scorurile, care se compara cu puntajele obtinute de alte persoane din functii similare. Se poate afirma ca acest tip de evaluare este asemanator cu cel al ,,examenului de sala’’ pentru obtinerea permisului de conducere. O alta clasa de metode de evaluarea obiectiva a angajatilor, o constituie cele carte se raporteaza la rezultate in termini de produs final al activitatii angajatului pe un interval determinat de timp. Spre exemplu, intr-o sesctie de productie, in care rezultatele muncii, fiecarui angajat, sunt usor de identificat si evalaut (numarul de piese produse de un muncitor si calitatea acestora), evaluarea performanetelor angajatilor se face in termini foarte clari, in functie de produsele realizate. In mod similar, se poate evalua cu usurinta performanta pe termen lung a agentilor de vanzari dintr-o firma de distributie.

2.2. In procesul de evaluare a personalului se pot utiliza si metode ,,subiective’’.

Aceste metode constau in completarea periodica a unor fise de evaluare standard, de catre personalul din functii de conducere, inclusive sefii de echipa cu putini subordonati. Aceste metode de evaluare a personalului au fost numite ,,subiective’’, dar acest lucru nu impiedica utilizarea lor la fel de frecventa ca a merodelor obiective. In instititiile si firmele Occidentale, evaluarea personalului se realizeaza periodic prin astfel de metode. Insa trebuie precizat ca exista deosebiri esentiale ale culturii organizationale din sistemul Occidental comparativ cu cel al tarii noastre. In continuare voi prezenta o parte din caracteristicile evaluarii de tip Occidental:

- Evaluarea este periodica, face parte din mecanismele inerente ale oricarei organizatii;

- Evaluarea este considerata normala si esentiala de catre angajat, acesta din urma fiind constient ca are nevoie de un feed-back periodic pentru a-si putea imbunatatii performanta;

- Evaluarea se face pe baza unor fise de evaluare care contin dimensiuni clar definite cu scale atasate in mai multe trepte;

- Evaluarea este precisa, orice incercare de incorectitudine a evaluatorului va fii sanctionata de catre conducere sau in unele cazuri poate genera plata unor sume uriase platite de catre firma - in cazul unui process in instanta – pe motiv de discriminare/incorectitudine in evaluare.

In cazul de fata, este necesara observatia ca in sistemul romanesc este foarte dificil pentru un specialist in gestiunea resurselor umane sa impuna un sistem de evaluare periodica a tuturor angajatilor si sa-l faca obiectiv si relevant