Evaluarea Posturilor

Evaluarea posturilor reprezintă metoda prin care se determină valoarea relativă a unui post din organizaţie, respectiv rolul sau importanţa fiecărui post în raport cu celelalte posturi din organizaţie, astfel încât indivizii care vor lucra pe acel post să fie plătit corespunzător aportului său.

O structură corectă a salarizării oferă o relaţie echilibrată între nivelurile salariilor posturilor şi contribuie la minimizarea nemulţumirilor salariaţilor. Elaborarea unui sistem cât mai echitabil de recom¬pensare a personalului unei organizaţii presupune, în primul rând, evaluarea cât mai precisă a posturilor. Astfel se determină sau se exprimă valoarea sau importanţa relativă a posturilor dintr-o organizaţie, fără a ţine seama de performanţele salariaţilor pe posturile respective. Rezultatul unei asemenea evaluări este o ierarhizare argumentată a tuturor posturilor dintr-o organizaţie, de la cele mai valoroase până la cele mai puţin valoroase .

În urma evaluării posturilor se realizează o ierarhie numită “grila posturilor”, ce cuprinde toate posturile dintr-o organizaţie, ordonate în funcţie de valoarea sau importanţa relativă a fiecărui post.

După unii specialişti în domeniu, (de exemplu Lloyd L. Byars şi Leslie W. Rue), evaluarea posturilor are şi alte obiective, în afara celui deja menţionat, respectiv asigurarea echilibrului intern al sistemului de remuneraţie într-o organizaţie, şi anume :

- compararea realistă cu sistemul de salarizare al altor organizaţii;

- măsurarea performanţelor individuale (având la bază acest proces de evaluare a posturilor);

- reducerea numărului conflictelor de muncă, datorită creşterii nivelului de înţelegere a diferenţelor dintre posturi;

- stimularea angajaţilor pentru a ajunge în vârful ierarhiei posturilor;

- desfăşurarea negocierilor privind salarizarea;

- selecţia şi promovarea personalului, pornind de la relaţiile dintre posturi.

Pentru elaborarea şi aplicarea unui plan de evaluare a posturilor sunt necesare parcurgerea a cinci etape:

- Întocmirea descrierilor atribuţiilor ce trebuie îndeplinite pe fiecare post. În vederea unei evaluări corespunzătoare este necesară o înţelegere corectă a atribuţiilor fiecărui post. Se realizează, de regulă, prin analiza postului respectiv;

- Alegerea criteriilor şi pregătirea planului de evaluare a posturilor şi întocmirea instrucţiunilor aferente. Constă în selectarea caracteristicilor sau factorilor celor mai importanţi ai activităţii pe fiecare post (îndemânarea, responsabilitatea, condiţiile de muncă, dificultatea muncii, mărimea echipei subordonate, gradul de creativitate pe care-l presupune postul analizat, etc.), identificarea valorii acestor factori şi întocmirea unor instrucţiuni scrise în vederea evaluării lor.

- Determinarea nivelului sau importanţei relative a fiecărui factor în cadrul postului, care va determina în final „cotarea” sau „gradarea” postului. Astfel, apar necesare dezvoltarea şi implementarea acestui sistem de factori de evaluare, care va permite plasarea fiecărui post pe nivelul valoric ce-i corespunde în ierarhia posturilor organizaţiei.

- Aplicarea programului de evaluare a posturilor.

- Actualizarea programului prin redefinirea posturilor. Evaluarea nu-şi poate menţine valabilitatea fără să "actualizeze" o scrie de date legate de posturile nou create sau diversele schimbări în diferitele atribuţii, sarcini, responsabilităţi aferente diverselor posturi.

Asemenea sisteme de evaluare au la bază folosirea şi combinarea unor variate metode de evaluare: metoda punctelor, a comparării factorilor, a clasificării şi metoda ierarhizării.

Metode de evaluare a posturilor

Procesul de evaluare a posturilor este, în general, un demers dificil în care subiectivismul nu va putea fi eliminat niciodată definitiv. Combinarea metodelor de evaluare, precum şi manifestarea profesionalismului din partea evaluatorilor pot asigura o ridicată obiectivitate acestui proces.

Dificultatea realizării evaluării posturilor se datorează şi numărului mare de posturi existent în anumite organizaţii, unde acest proces necesită un volum important de muncă; astfel, adeseori, demersul respectiv constă în identificarea şi evaluarea posturilor-cheie din cadrul firmei (circa 20% din total), urmate de evaluarea celorlalte posturi prin compararea conţinutului activităţii lor cu cel al posturilor-cheie.

Există numeroase sisteme de evaluare a posturilor, iar fiecare dintre acestea foloseşte un set unic de factori de dificultate sau de recom¬pensare şi diferite metode sau procedee de evaluare a posturilor. Principalele metode de evaluare a posturilor sunt: metoda determinării preţului pieţei, metoda ierarhizării posturilor, metoda clasificării (gradării) predeterminate a posturilor, metoda comparării factorilor, metoda factorială pe bază de punctaj.

1. Metoda determinării preţului pieţei reprezintă cea mai simplă şi uşor de utilizat metodă de evaluare deoarece foloseşte experienţa şi practica altor firme. Pe lângă aceste avantaje, această metodă are şi unele limite cum ar fi: neglijarea specificului firmei şi a diferenţelor în privinţa activităţii desfăşurate; posibilităţile de plată ale firmelor nu sunt aceleaşi şi nu evoluează în mod identic; există posibilitatea aplicării unor experienţe nereuşite, cu efecte negative atât asupra echităţii plăţilor cât şi a rezultatelor firmei.

Această metodă constă în asimilarea posturilor proprii cu posturi din alte unităţi, stabilind salariile în mod identic cu cele de pe piaţa muncii .