Funcțiunea de Personal în Cadrul Organizației Industriale

Dupa ce, o perioada indelungata de timp, organizatiile economice nu au fost preocupate de altceva decât de obtinerea de profit si, ca urmare, probleme legate de relatiile de munca erau considerate ca fiind mai putin importante, accentul fiind pus asupra aspectelor de natura administrativa, juridica sau disciplinara. In ultimele decenii, functiunea de personal a evoluat spectaculos si permanent, in ceea ce priveste continutul sau cât in ceea ce priveste profilul specialistilor care o exercita. Domeniile de activitate si tipologia preocuparilor s-au extins, conferind o finalitate sociala organizatiilor economice. Astazi, in unanimitate, manageri sau lucratori constientizeaza importanta cunoasterii problemelor multiple si complexe referitoare la utilizarea eficienta a resurselor umane, ajungându-se la adoptarea unei filosofii privitoare la succes, in care rolul esential il joaca resursele umane din organizatie, in deplina concordanta cu misiunea si obiectivele pe care si le-a propus aceasta.

Functiunea de personal si-a imbogatit continutul si a largit domeniul sau de preocupari, astfel:

- a devenit o functiune strategica a organizatiilor, legata nemijlocit de conducerea de vârf a unitatii;

- a impus cerinte noi din partea lucratorilor, comptente sporite, pe multiple planuri, dintre care semnificative sunt pregatirea superioara in domeniul managementului, cunostinte de psihologie si sociologie, capacitate de comunicare si de negociere;

- si-a largit paleta de instrumente operationale (indicatori sociali, bilant social);

- s-au produs schimbari in insasi denumirea functiei de conducere aferenta, “seful de personal” fiind inlocuit cu un “director de resurse umane” sau de un “director cu relatiile sociale”, denumiri care reflecta varietatea atributiilor si a preocuparilor din domeniul respectiv;

Functia de personal din cadrul organizatiilor economice reprezinta ansamblul de activitati (strategice si operationale), ce contribuie la indeplinirea obiectivelor organizatiei, prin asigurarea, mentinerea si utilizarea rationala, eficienta a resurselor umane de care dispune aceasta.

Managementul resurselor umane cuprinde actiunile si deciziile care determina natura si continutul relatiilor dintre organizatie si angajatii sai, precum si cele care ofera o perspectiva asupra sistemului de angajare, caracterizat prin urmarirea strategiilor si politicilor organizationale. Potrivit unor specialsiti ai domeniului, functia de personal din organizatiile economice cupinde in sfera sa de interes:

- aparitia si dezvoltare constiintei asupra problemelor ce afecteaza starea fizica si psihica a omului, in timpul muncii pe care o presteaza (oboseala, securitatea, conditiile de munca, modul de organizare a activitatilor, formarea si calificarea, informarea, rolul colectivului, remuneratia muncii, productivitatea, participarea la rezultate, responsabilitatea), care tin de statutul juridic si de organizarea de ansamblu al intreprinderii;

- solutiile evolutive provenite din interiorul intreprinderii (politicile de personal) sau din exteriorul acesteia (legi sau alte acte normative), structurile specializate care exista in cadrul intreprinderii (serviciile de personal) sau in afara sa (casele de asigurari sociale, de pensii);

- oamenii care au in sarcina rezolvarea acestor probleme, prin activitatea lor profesionala ( actiunile lor individuale sau colective, metodele si tehnicile pe care le utilizeaza, filosofia manageriala pe care o urmeaza, influenta lor asupra colectivului).

Prin continutul sau, managementul previzional al resurselor umane trebuie sa abordeze urmatoarele elemente:

1. analiza situatiei existente în cadrul organizatiei, privind posturile de lucru si resursele de personal;

2. previziunile legate de necesarul de personal al organizatiei;

3. adaptarea, pe termen scurt, mediu si lung a necesarului de personal.

Analiza posturilor.

Informatiile necesare pentru a realiza operatiuni de analiza a postului/functiei privesc:

- activitati de munca specifice postului;

- comportamentul cerut;

- conditiile de munca;

- legaturi si interactiuni cu alte functii si persoane;

- performante asteptate sau standarde de performanta;

- metode de munca utilizate;

- mijloacele de munca necesare (masini, scule, materii prime, materiale, dispozitive, echipamente etc.);

- cerinte personale ( aptitudini, abilitati, capacitati);

- supravegherea acordata si primita.

Analiza postului/functiei foloseste pentru identificare componentelor postului ce trebuie sa fie îndeplinite de catre angajati si pentru solutionarea unor probleme ale managementului resurselor umane (v. fig. nr. 3.2.):

Figura nr. 3.2. Analiza postului si conexiunile sale cu alte activitati ale managementului resurselor umane.

Descrierea postului arata ce trebuie sa fie facut, de ce, unde si cum trebuie sa se munceasca, adica: sarcini, îndatoriri, responsabilitati. Tot din descrierea postului rezulta perfomantele standard ce trebuie sa fie realizate, pentru a justifica salariul încasat. N redactarea acestei componente a postului se porneste de la premiza ca un lucrator avizat asupra ceea ce are de facut, are sanse mai mari de a realiza la nivelul optim sarcinile trasate. Componentele descrierii postului contine trei parti majore:

1. – identificarea postului – precizarea denumirii postului, numele sefului ierarhic imediat, date referitoare la numarul angajatilor care ocupa posturi similare, scala de salarizare s.a.;

2. – principalele sarcini, îndatoriri si responsabilitati – se descrie, în esenta, continutul postului;

3. - îndatoririle specifice - se expun clar si precis sarcinile, îndatoririle si responsabilitatile implicate în realizarea postului, grupate într-o forma logica.

În descrierea postului trebuie sa se evite utilizarea expresiilor vagi, ea trebuie sa fie descriptiva, fara a furniza un exces de detalii. Limbajul folosit este precis, inteligibil.

Specificatia postului precizeaza modelul ideal de ocupant al postului descris, adica: cunostinte, abilitati, îndemânari, experienta, necesare uni angajat, pentru îndeplinirea în conditii optime a sarcinilor de munca. Factorii specifici identificati pot fi grupati în trei mari categorii: cunostinte, talent/dibacie,