Head Huntingul

I. RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZA A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL

Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de baza, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese.

Angajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuind sa fie multumit de angajatorul sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare in dublu sens, intre organizatie si candidati, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora, cat si candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara intre interesele celor doua parti

II. HEAD HUNTING-UL – METODA INOVATIVA DE RECRUTARE

Procesul de recrutare clasic pentru pozitiile de top management incepe sa fie inlocuit de head-hunting, care, desi presupune un efort financiar mai mare din partea clientului, reprezinta o investitie cu amortizare rapida.

Spre deosebire de sistemul clasic de recrutare care presupune parcurgerea mai multor etape - publicarea anunturilor de angajare, selectia candidatilor, interviuri - head-huntingul consta in a convinge un manager, de obicei de la o companie concurenta, sa-si schimbe locul de munca.

Cu alte cuvinte, o companie angajeaza un head-hunter si ii spune: "Il vezi pe X, eu stiu ca e foarte bun. Convinge-l sa semneze un contract cu mine si iti dau atati bani".

Acesta este head-hunting-ul: decizia e luata deja, iar head-hunter-ul este platit pentru a face ca aceasta sa fie indeplinita. Avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul ca firma care a apelat la acest serviciu va putea angaja un specialist care a ocupat exact aceeasi pozitie in cadrul unei alte companii, cu un domeniu similar de activitate si care datorita competentelor si cunostintelor pe care le detine, va reusi sa faca performanta in scurt timp. Dar, nu orice companie isi permite din punct de vedere financiar seviciul de head-hunting, acesta fiind unul dintre principalele dezavantaje ale acestui proces.

Mai mult executive search

Companiile de consultanta in resurse umane nu folosesc foart mult head-huntingul pur si opteaza de cele mai multe ori pentru varianta mai accesibila numita executive search. In acest caz, procesul de recrutare este oarecum asemanator cu cel clasic, cu diferenta ca organizatia-client doreste sa angajeze un foarte bun specialist pentru o pozitie cheie in organizatie. Cerintele sunt foarte ridicate si se cere o specializare stricta.

Cum poti sa gasesti o persoana care sa fie potrivita in proportie cat mai mare cu cerintele si sa poata performa pe noul job, nu din a doua zi, dar din a doua saptamana?

"Se identifica acele companii care au un domeniu similar sau cat mai apropiat de activitate cu al companiei-client. In mod normal, clientul ar trebui sa-si cunoasca directa concurenta, insa si consultantul HR isi poate aduce contributia. Dupa ce aceasta lista de companii este completa, se abordeaza persoanele care sunt compatibile cu cerintele clientului", declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims Human Capital.

Cel mai mare avantaj in acest caz vine din faptul ca noul angajat va avea considerabil mai putine probleme de adaptare la noua slujba, iar cheltuielile in aceasta "investitie" vor fi amortizate rapid.

Arta si precizie

In momentul de fata in Romania nu exista foarte multe firme specializate exclusiv in head-hunting, principalul motiv avand legatura cu faptul ca procesul de recrutare in acest caz este unul indelungat si costisitor. De asemenea, cei care se ocupa de acest proces trebuie sa fie extrem de bine pregatiti.

"Un bun head-hunter trebuie sa detina abilitati foarte bune de comunicare, inter relationare, persuasiune si mai ales diplomatie. ", este de parere Stefania Netcu.

Potrivit specialistilor in consultanta, limbajul si cultura generala sunt, de asemenea, importante pentru un head-hunter, iar asta deoarece managerii de top sunt de obicei oameni cultivati. "E necesara o anumita subtilitate pentru a afla ce te intereseaza, uneori totul seamanand cu o discutie degajata de cafenea, fara ca persoana cu care discuti sa se simta supusa unui interviu.", declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims.

Elementul principal insa in procesul de head-hunting este insa confidentialitatea. Acesta este de altfel si motivul pentru care companiile care ofera servicii pe acest domeniu se feresc sa ofere nume de firme care au apelat la serviciile lor. Dupa ce un angajat paraseste o companie pot sa apara tensiuni si resentimente, nejustificate insa deoarece head-hunter-ul nu ar fi avut nici o sansa daca specialistul "vanat" era multumit de job, salariu sau oportunitatile de dezvoltare a carierei.

Angajatorii sunt dispusi sa pluseze considerabil cand vine vorba de identificarea si angajarea celor mai buni oameni. Eduard Radu spune ca salariul unei persoane care este angajata prin head-hunting creste cu 15% pana la 50%, in conditiile in care, adauga el, pe piata din Romania angajatii sunt obisnuiti cu cresteri de cel putin 15-20% atunci cand isi schimba locul de munca. El spune ca este nevoie in primul rand de oameni, ca sa nu mai spunem de oameni calificati si potriviti pentru cultura organizationala. Sunt cel putin doua efecte secundare ale acestui fapt. Pe de o parte, unele companii incep sa faca anumite compromisuri din punctul de vedere al "potrivirii candidatului cu ceea ce presupune cultura organizationala, atata timp cat persoana are pregatirea tehnica necesara", crede Radu.

Consecinta numarul doi? "Companiile de recrutare incep si ele sa refuze multe proiecte de recrutare, deoarece devine foarte greu de gasit profesionisti pe masura asteptarilor companiilor-client", explica Eduard Radu, care adauga ca acest fapt favorizeaza jucatorii noi, facilitandu-le accesul la proiecte interesante.

Ratele si vanatorii pe piata muncii

Head-huntingul s-a extins pana la nivelul inginerilor si maistrilor

Deficitul de personal se face simtit tot mai acut pe piata muncii din tara noastra. Din acest motiv, cele mai multe dintre companii se vad nevoite sa apeleze la firme de recrutare specializate in head-hunting pentru a-si gasi oamenii. Efectul direct al acestei modalitati de identificare a posibililor angajati este cresterea salariilor in randul „celor vanati“. Nici vanatorii nu au de pierdut, incasand sume importante din selectia de personal.

Head-huntingul nu mai este de mult o fita. Angajatorii din Romania se vad tot mai des obligati sa apeleze la „vanatorii de capete“ atunci cand doresc sa-si gaseasca personalul necesar. Daca la inceput aceasta modalitate de recrutare era valabila doar in cazul salariatilor de top, de cateva

luni sistemul de identificare a specialistilor si de convingere a acestora sa-si schimbe locul de munca este o practica normala.

Specialiştii sunt o categorie de lux

Specialiştii de la Hill International identifică în anul 2007, ca fiind la fel de semnificativă, creşterea tendinţei de externalizare a unor procese şi înfiinţarea sau relocarea din alte ţări a unor centre regionale, din care se coordonează activitatea multinaţionalelor din România. Andreea Pop, senior consultant la Hill, nominalizează astfel de centre cu rol de suport a afacerilor care deservesc mai multe ţări: Business Process Outsourcing, Call Center, Logistics. Noua orientare a făcut anevoios procesul de recrutare a specialiştilor în software sau diverse programe datorită cererii foarte mari. „La fel de greu am găsit candidaţi specializaţi în compensaţii şi beneficii, ţinând cont de faptul că puţine companii au dezvoltat această funcţie, dar şi din cauza lipsei de dorinţă a multora de a se specializa sau de a accede către o poziţie superioară“, completează Monica Vrăbiescu, directoarea generală de la Hill International.