Implicarea în muncă a unui angajat poate genera stres în colegii săi

Implicarea în muncă

Schaufel spune ca „implicarea reprezintă o stare mentală pozitivă, de împlinire care apare în contextul muncii și care este caracterizată prin vigoare, dedicare și absorbire. Aceasta este o stare afectivă și cognitivă persistentă și omniprezentă și nu una de moment, legată de un anumit obiect, eveniment, individ sau comportament” .

Cele trei aspecte, dupa cum spune Schaufel, sunt nucleul implicării.

„Vigoarea se caracterizează prin niveluri ridicate de energie și reziliență mentală și dorință de a depune efort în activitățile de serviciu în ciuda dificultăților întâmpinate. Dedicarea reprezintă implicare puternică în muncă. Munca are semnificație pentru angajații dedicați, munca îi inspiră, le oferă provocări noi, de aceea aceștia își îndeplinesc sarcinile cu mândrie și entuziasm. Absorbirea se caracterizează prin concentrare totală și preocupare față de activitățile de muncă. Angajații absorbiți de munca lor sunt atât de concentrați asupra a ceea ce fac (și atât de entuziasmați de sarcinile pe care le au de îndeplinit), încât uită de ceea ce se întâmplă în jur, le este greu să se detașeze de munca lor. Pentru ei, timpul trece foarte repede”.

Așadar, acești angajați se identifică în mare măsură cu munca lor.

Implicarea angajaților în munca lor determina o performanța financiară a organizatiei din care fac parte. Un angajat care se implică în muncă este entuziasmat în legatură cu aceasta, pe când un angajat care nu se implică, nu, acesta deși este mulțumit de rezultatul muncii sale poate fi detașat emoțional de locul sau de muncă, astfel nu va depune un efort semnificativ în realizarea acesteia. De aici ne putem confrunta cu situațiile în care întâlnim o performanță scăzută a echipei din care fac parte.

Din cercetarile științifice efectuate concluzionăm că implicarea angajaților se datorează succesului firmei din care fac parte, iar neimplicarea deseori intervine din cauza fricii de disponibilizare în organizațiile unde progresul întârzie să apară.

De asemenea, cercetările arată că angajații implicați în muncă, sunt mai optimiști și afirmă cu o frecvență mai mare că organizația din care fac parte creează noi locuri de muncă, în timp ce angajații neimplicați și detașați emoțional de locul de muncă, sunt mai pesimiști și vor afirma opusul, și anume că firma face concedieri.

Companiile care prezintă un progres ridicat sunt cele care se asigură ca angajații un grad sunt implicați prin crearea unui mediului de lucru bun, adecvat. Câțiva dintre factorii care pot determina această stare pot fi: vârsta, funcția și statutul în firmă.

În general un angajat care se implica în muncă va rămâne în firmă pentru ceea ce poate oferi, în timp ca un angajat neimplicat, alege să rămână pentru ceea ce i se oferă.

Implicare în muncă a angajaților este determinată și de posibilitatea de a-și folosi talentele, de a-și dezvolta cariera și de a beneficia de oportunități de training.

Un factor foarte important, care poate avea un impact puternic, îl reprezintă încrederea în directorii executivi, încrederea în aceștia se pare ca este mai importanta chiar decât încrederea în managerii de echipă.

Consider că un manager bun, care își conduce angajații cu dedicație și implicare poate contribui semnificativ la creșterea nivelului de implicare al angajaților. Un manager joacă un rol important în ceea ce privește nivelul de angajament al oamenilor din subordine prin:

- așteptări clarificate;

- suportul angajaților cu resurse pentru ca aceștia să-și realizeze eficient munca;

- recunoașterea și aprecierea muncii bine făcute;

- sprijinirea dezvoltării profesionale, încurajarea angajaților în conectarea la scopul general al companiei;

- evaluarea frecventă și discutarea progresului angajatului și al firmei.

Bineînțeles că nu doar implicarea managerului duce la realizarea obiectivelor organizației, acesta trebuie să determine creșterea constantă a implicării angajaților. Creșterea poate implica 3 nivele ale organizației:

La nivel de angajați - conducere, claritate și acțiune - angajații trebuie să-și cunoască bine propriile așteptări, dar și așteptările organizației, și să acționeze, în așa fel încât să satisfacă ambele nevoi.

La nivel de manageri - coaching, relaționare și dialog - managerii trebuie să cunoască aptitudinile fiecărui angajat, interesele și nevoile, ca mai apoi să le plieze pe obiectivele organizației, să creeze relații de încredere cu angajații. Mai mult decât atât, trebuie să discute cu angajații despre nivelul de angajament.

La nivel de directori executivi - încredere, comunicare și cultură - directorii executivi trebuie să dovedeasca consistența atât prin cuvinte, cât și prin acțiuni, să comunice frecvent și să alinieze toate practicile și comportamentele în cadrul organizației de asemenea maniera încât să ducă la rezultatele așteptate și la o implicare ridicată a angajaților.