Lideri sau Manageri

De-a lungul timpului s-au realizat mii de studii cu privire la leadership, si in ciuda interesului remarcabil fata de acest subiect, definirea leadershipului ramane inca ambigua si complexa, iar corelatiile dintre stilul de conducere si performanta organizationala raman destul de controversate.

Leadershipul reprezinta capacitatea de a influenta alte persoane in scopul atingerii obiectivelor organizationale.

Doua mari categorii de lideri exercita acest tip de influenta. In primul rand este vorba despre liderul formal, care exercita influenta in termeni de autoritate, bazandu-se pe pozitia sa in ierarhia organizatiei. In al doilea rand, este vorba despre liderul informal, care exercita influenta datorita prestigiului, a statutului conferit de o competenta particulara, independenta de pozitia ierarhica in cadrul organizatiei.

Ambele tipuri de influenta pot stimula performanta in organizatie, si in special in cazurile in care liderul formal isi exercita influenta si ca lider informal (puterea data de autoritatea functiei este completata de puterea data de competenta sa profesionala sau relationala).

O alta distinctie importanta este cea dintre lider si manager. Managerul este ocupantul postului principal intr-o ierarhie organizationala, dependent de existenta organizatiei. El este o componenta a sistemului, nu poate exista in afara organizatiei, fara structura ierarhica a acesteia si in lipsa subordonatilor, puterea lui fiind legitima doar in interiorul companiei.

Liderul insa are prerogative mult mai largi, putand fi managerul unei firme, dar putand sa activeze si in afara unui cadru formal, conducand miscari politice, culturale sau religioase. Leadershipul inseamna capacitatea unei persoane de a conduce prin raportare la aspectele innascute, naturale si spontane ale actului de conducere, in timp ce managementul se refera la actul administrativ, la aspectele formale, institutionale ale actului de conducere.

Evident, si managementul necesita abilitatea de a lucra cu oamenii (esentiala pentru lider), dar in acest caz scopul este functional, aceasta abilitate fiind o modalitate de a atinge obiective organizationale. Daca managerul isi subordoneaza actiunile misiunii si obiectivelor firmei sau institutiei (fara de care nu ar exista), liderul urmareste mai degraba scopuri individuale, viziuni personale. De foarte multe ori, acestea coincid cu cele organizationale, fiind cazul unui manager-lider performant.

Toate aceste diferentieri si nuantari nu sunt insa esentiale in practica conducerii si in analiza performantei organizationale. Dat fiind contextul organizational, este destul de clar cine e considerat manager al unei firme sau institutii, iar daca managerul mai are si calitati de lider, acest lucru este vizibil in performanta companiei si in climatul pe care il creeaza.

Ca urmare a studiilor realizate in ultimele decenii, se considera ca urmatoarele trasaturi pot fi considerate drept caracteristice pentru profilul psihosocial al unui conducator: energie, dinamism, activism, initiativa, incredere in sine, puternic autocontrol, extraversiune, inteligenta emotionala. La acestea se pot adauga si o serie de aptitudini, precum: competenta profesionala, fluenta verbala, abilitati interpersonale.

Desi in timp s-a conturat ideea ca nu exista un tip ideal de personalitate (incluzand si caracteristicile comportamentale) pentru un sef (manager, lider) care sa satisfaca atat cerintele productiei si ale angajatilor, cat si pe cele ale situatiei concrete, exista totusi un consens asupra unor elemente care pot fi asociate cu performanta in management, aceste elemente fiind reprezentate prin trasaturile explicate mai sus.

Cei mai multi specialisti, proveniti in special din domeniul activitatii practice (nu din cel al cercetarii), atribuie liderului urmatoarele insusiri:

- Vitalitate si rezistenta fizica; entuziasm in munca, pasiune.

- Inteligenta si proactivitate - capacitatea efectiva de rezolvare a problemelor, de a crea strategii, de a fixa a prioritati, de a gandi rational si intuitiv, de a actiona anticipativ.

- Disponibilitatea de a accepta responsabilitati - impulsul de a lua initiativa intr-o situatie sociala, de a pasi inainte cand nimeni nu e dispus sa o faca.

- Competenta profesionala - a avea cunostinte, competente, experienta in legatura cu sarcinile de lucru.

- Abilitatea de a lucra cu oamenii - capacitatea de a gestiona eficient relatiile cu subordonatii, de a intelege sensibilitatile si motivatiile, si de a le face sa lucreze in folosul organizatiei.

- Nevoia de realizare - nevoia de a munci pentru a infaptui ceva valoros, si de a fi recunoscut pentru realizarile sale.

La acestea s-ar mai putea adauga: curajul, hotararea, fermitatea, capacitatea de a inspira, persuasiunea, increderea in sine, ascendenta (dominarea), adaptabilitatea, capacitatea de a conduce prin utilizarea flexibila a diferitelor stiluri de conducere.

Rezultatele cercetarilor au aratat ca, in general, un lider se caracterizeaza printr-o motivatie foarte ridicata, o puternica nevoie de realizare/dezvoltare, si un simt remarcabil al responsabilitatii si initiativei.

In ceea ce priveste abilitatile sociale si interpersonale, s-a observat ca liderii participa activ la multe activitati, sunt in relatie cu o mare varietate de indivizi si fac dovada unor aptitudini remarcabile de cooperare.

In ceea ce priveste comportamentul organizational al liderilor, se considera ca un lider performant adopta un stil de comportament eficace, care incita, mobilizeaza indivizii sau grupurile spre atingerea obiectivelor organizationale, favorizand in mod egal o mai buna productivitate precum si satisfactia angajatilor. Multi specialisti considera ca un astfel de comportament poate fi invatat si interiorizat, asigurand reusita unor persoane care nu au insusiri sau calitati psihologice speciale.

S-au evidentiat astfel doua tipuri de lideri: orientati catre sarcina si orientati catre angajati (catre factorul uman). Astfel, comportamentul liderului variaza in functie de cele doua dimensiuni: dimensiunea structurala (sarcina) si dimensiunea relationala (relatia, factorul uman).

Stiul de leadership orientat catre sarcina (dimensiunea structurala).

Liderul pune accent pe definirea si repartizarea sarcinilor de realizat, pe stabilirea unui nivel de comunicare formala in grup si pe definirea directiilor de activitate ale grupului, punand in plan secundar factorul uman, cel care face munca respectiva. Scopul principal: atingerea obiectivelor / indeplinirea sarcinilor. Uneori acesti lideri tind sa fie autocratici, ceea ce va conduce la indeplinirea sarcinilor, dar cu cheltuiala emotionala si energetica din partea subordonatilor.

Stilul de leadership orientat catre angajat (dimensiunea relationala).

Liderul pune accent pe comportamente ce creeaza un climat de munca in care increderea, respectul mutual, prietenia si sustinerea ocupa un loc important. Se axeaza pe interactiunile din grup si pe nevoile fiecarui membru luat separat, intelege necesitatile individuale ale celor din subordine,