Lucrare de cercetare științifică - managementul schimbării

1. Tema lucrarii de cercetare stiintifica

Managementul schimbarii

Perceperea clară şi profundă a nevoii de schimbare de către managerii organizaţiei este indispensabilă procesului schimbării.Perceperea schimbării este importantă, dar nu suficientă şi de aceea trebuie susţinută de un complex de activităţi efective din partea managerilor.

Prin urmare,unul dintre cele mai importante aspecte este înţelegerea de către personalul organizaţiei, manageri şi subordonaţi, a nevoii de schimbare.

Personalul organizaţiei trebuie ajutat să înţeleagă că actuala structură organizatorică trebuie adaptată la noile cerinţe pe care le presupune tranziţia spre economia de piaţă, că actualul sistem informaţional trebuie schimbat şi transformat într-un instrument eficace la îndemâna managerilor, iar deciziile acestora au nevoie de o fundamentare participativă, folosindu-se metodele şi tehnicile moderne de management.

Această etapă, este esenţială, pentru că presupune, de fapt, crearea convingerii resurselor umane din organizaţie, că actualul sistem de management şi actuala politică de personal nu sunt compatibile cu cerinţele pieţei.

Înţelegerea nevoii de schimbare presupune, de altfel, cunoaşterea faptului că o continuare a proceselor de management şi de execuţie cu structurile mai vechi în noile condiţii conduce, în mod inevitabil, mai devreme sau mai târziu, la situaţii critice pentru organizaţia respectivă.

2. Obiectivul cercetarii stiiintifice

Schimbarea organizationala nu poate fi facuta doar de dragul schimbarii. Schimbarea organizationala poate fi determinata de o serie de cauze majore, cum ar fi: insuficienta cronica a resurselor financiare, diminuarea competitivitatii in raport cu principalii concurenti, necesitatea imbunatatirii substantiale a productivitatii muncii, a profitabilitatii sau a prestigiului. Schimbari organizationale pot fi determinate si de modificarea statutului juridic al organizatiei sau a formei de proprietate. Privatizarea unei mari companii necesita, aproape in toate cazurile, o schimbare organizationala. Schimbarea consiliului de administratie a unei companii si numirea unui nou director general poate determina o schimbare organizationala. O schimbare de esenta are implicatii asupra culturii organizationale si presupune ample modificari ale managementului acelei organizatii. In acelasi timp, o organizatie nu poate face abstractie, nu se poate izola de mutatiile ce au loc in sistemul cultural national.

Obiectivul acestei lucrari este prezentarea tehnicilor si metodelor ale managementului schimbarii, asa cum sunt prezentate ele in lucrarile de specialitate, precum si o prezentare succinta a punctelor mele de vedere in cazul acestei teme si de asemenea concluzii cu referirile la schimbarile necesare din Romania

3. Prezentarea temei de cercetare asa cum acestea se refecta in literature straina de specialitate.

Schimbarea este, în opinia autorilor McCalman şi Paton, “un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare şi acţiune “.

Chestiunea schimbării reprezintă o preocupare cvasi-obsesivă în sociologia organizaţiilor, poate din pricina importanţei acordate lentorii şi rigidităţii birocratice, sau a problemelor concrete cu care se confruntă fără încetare, atât conducătorii de întreprinderi, cât şi responsabilii reformelor administrative. Gouldner (1954) ne arata cu cate dificultăţi se confrunta, de exemplu, în reorganizarea întreprinderii industriale noul director, care vrea să raţionalizeze funcţionarea acesteia. Numărul reformelor nereuşite, sau care nu reuşesc decât parţial, este impresionant, indiferent de organizaţie.

Prin urmare, ca să înţelegem mecanismele schimbării în cadrul unei instituţii, cât şi pe cele ale inovaţiei, trebuie luat în considerare caracterul construit al schimbării. Schimbarea nu este naturală, este o problemă care necesită cercetare. Schimbarea nu trebuie înţeleasă ca o criză şi nici măcar ca un simplu proces de adaptare sau dezvoltare, ci mai degrabă ca manifestarea unei multitudini de mutaţii în cadrul instituţiilor.

Organizaţiile care reuşesc să îşi menţină cu succes competitivitatea privesc schimbarea nu ca pe un eveniment unic, ci ca pe un proces permanent, absolut necesar pentru supravieţuirea, dezvoltarea şi perfecţionarea lor. Schimbarea trebuie percepută ca un element intrinsec al unei organizaţii şi trebuie integrată în filozofia şi în modelele de acţiune ale acesteia.

Kurt Lewin consideră schimbarea ca un echilibru dinamic al unor forţe care, pe de o parte, fac presiuni asupra schimbării, iar pe de altă parte, determină o rezistenţă la schimbare.

Echilibrul forţelor schimbării după K. Lewin