Managementul Comparat al Resurselor Umane

,,Caracteristica esenţială a unei organizaţii este prezenţa coordonată a oamenilor şi nu neaparat a lucrurilor.’’

Gary Jones.

MANAGEMENTUL COMPARAT AL RESURSELOR UMANE

Deşi managementul resurselor umane şi-a imbogăţit permanent conţinutul şi şi-a lărgit continuu domeniul de activitate,creşterea copetiţiei internaţionale şi amplificarea procesului de globalizare

sporesc în continuare importanţa managementului resurselor umane,datorită necesitaţii de a ţine seama tot mai mult de dimensiunile internaţionale ale acestuia.

Extinderea activitaţii companiei la nivel internaţinal presupune creşterea complexităţii acţiunilor pe care la desfaşoară,mai ales dezvoltarea şi diversificarea instrumentelor de management al resurselor umane.Această evoluţie determină regândirea rolului strategic al resurselor umane in cadrul companiei.

De aceea este necesar să se realizeze nişte studii şi analize comparative,în domeniului managemetului resurselor umane pentra a delimita ceea ce este universal şi specific,adică o cunoştere amănunţită a asemănărilor şi deosebirilor.

Miller E.L. defineşte conceptul de management comparat astfel:

managementul comparat cuprinde studiul fenomenului de management al resurselor umane între ţări sau culturi,prin concentrarea asupra detectării,identificării,clasificării şi interpretării similarităţilor şi deosebirilor privind procesele ,conceptele şi tehnicile de management.

I.Managementul resurselor umane în S.U.A.

Managementul nord-american a marcat şi marchează evoluţia managementului din multe ţări ale lumii.Acest argument este demonstrat de faptul că un numar foarte mare de concepte,metode şi tehnici de management sunt furnizate practicii manageriale de către sistemul american de management.Cunoşeterea unor caracteristici de baza a managementului nord-american este necesară şi oportună.

1.1.Caracteristici generale ale managementului în S.U.A.

S.U.A.au fost campionii promovării proprietăţii private şi a spiritului de întreprinzător,iar rezultatul îl constituie existenţa unui forte puternic sector privat care domină economia acetei ţări.În opinia lui Douglas A.şi alui Miller E.,, economia SUA se bazează pe principiile capitaliste,însă cel mai bine este carcterizată ca o economie mixtă sau ca un amestec de sectoare private şi publice ’’

O altă caracteristică a acestui sistem de management o reprezintă dimensiunile foarte mari ale pieţei interne,redate mai ales de amploarea activităţii economice desfăşurate.SUA fiin ţara cu cea mai puternica clasă de mijloc.

În SUA se observă existenţa unui sintem bancar foarte bine dezvoltat.Existenţa acestei forţe financiare constituie o facilate esenţială pentru înfiinţarea şi funcţionarea companiilor.

Sectorul economic al SUA este alcatuit dintr-o reţea amplă de peste 4,8 mil.firme de mărimi diferite,inclusiv companii precum General Motors care are incasări de peste 96 mil. USD.

Aproape 75% din companiile americane au un venit anual mai mic de 500000 USD. Întreprinderilemici,antreprenoriale,sunt segmentul reprezentativ al economiei,ele având cel mai

mare potenţial de dezvoltare şi inovare în viitor.

1.2 Resurselor Umane în S.U.A

Întreprinderile americane,timp de zeci de ani,şi-au bazat evoluţiile dinamice pe factorul tehnic.

Abia la începutul deceniului al IX-lea,ca urmare a publicării mai multor lucrări ştiinţifice importante şi sub influenţa managementului japonez,în numeroase companii are loc schimbare a viziunii privind importanţa factorului uman.Potrivit unor investigaţii,realizarte la nivelul anului 1982,cheltuielile cu forţa de munca în întreprinderile din SUA erau de două ori mai mari decît în cele japoneze şi de 10 ori superioare celor din majoritatea statelor în curs de dezvoltare.

Datorită acestei evoluţii,factorul uman nu mai este considerat o simplă componentă a întreprin-

derii,care costa o anumită suma de bani,ci este abordată ca o resursă de baza a acesteia.

Corespunzător acestor mutaţii,apar şi o serie de schimbări din punct de vedere al tehnologiei utilizate.Astfel,termenul de manager de proiect este inlocuit cu manager resurse umane,principalul obiectiv al acestuia fiind elaborarea unei stretegii specifice resurselor umane în strânsă legatură cu strategia generală a întreprinderii.

În noua economie,managerul resurselor umane este unul din principalii colaboratori ai conducerii întreprinderii,contribuţia sa devenind din ce in ce mai frecvent considerată ca esenţială pentru asigurarea competitivităţii.

În cadrul firmei,angajaţii sunt permanent supravegheaţi.Majoritatea managerilor lucrează în birouri aflate pe acelaşi coridor şi deseori uşa biroului este deschisă.Prin acest mod de organizare,managerii,atunci când părăsesc biroul,se întîlnesc cu alţi colegi manageri cu care discută referotor la desfăşurarea activităţii în cadrul firmei,astfel majoritatea consultaţiilor şi recomandărilor realizându-se în coridorul comun al birourilor.Managerii se află în săli diferite de cele în care lucrează restul angajaţilor,neexistând un contact direct între manageri şi subordonaţi.

Circularele,directivele şi sugestiile scrise sunt omniprezente în cadrul firmei.Presiunea din partea acţionarilor impune realizarea unor rapoarte regulare şi actualizarea permanentă a previziunilor.

Acest mode de organizare,care separă managerii de subalternii lor,diferă foarte mult de cel japonez,în care managerul ocupă un birou în cadrul unei săli mari în care se află angajaţii din subordinea sa,putând observa în timp real atmosfera în cadrul grupului de lucru,dar şi felul în care sunt realizate sarcinile.

În general,salariaţii din companiile americane,nu numai managerii,sunt recrutaţi cu rapiditate şi sunt eliberaţi din funcţie tot atât de uşor.A fi concediat nu reprezintă un stigmat,fiind astfel în totală opoziţie cu sistemul japonez,în care concedierile se făceau în cazuri izolate înainte de 1992,iar în prezent se recurge la acestă metodă de reducere a activităţii în firmă în ultimă instanţă

Americanii dau dovadă de forte puţin sentimentalism în afaceri.Rezultatele financiare fiind prioritare în faţa sentimentelor personale.În Japonia,o importanţă deosebită în luarea deciziilor în afaceri o are consensul,acordul tuturor membrilor organizaţiei.Astfel se întâmplă ca uneori să fie manţinută o activitate mai puţin profitabilă datorită fie istoriei,fie statutului angajaţilor în firmă,

vechimii acestora,etc.

1.3Politicile de resurse umane

Din punct de vedere al resurselor umane,principala problemă a sistemului american de manage-ment a reprezentat-o alegerea uneia dintre cele două variante:înlocuirea personalului în funcţie de nevoile companiei sau realizarea de investiţii în formarea acestuia.Tendinţa în această ţară este de a înlocui personalul care nu dispune de competenţele necesare,mai degrabă decât a-l forma.În SUA angajările şi concedierile sunt foarte frecvente,iniţiativa aparţinând atâtangajatu-lui cât şi angajatorului.Americanii au frecvent tendinţa de a schimba firma în care lucrează,în cautarea unui loc de lucru mai bun.Din acest motiv,firmele americane preferă să schimbe

personalul în funcţie de nevoi,în loc să investească în pregătirea acestuia.Această politică este reflectată de faptul că în domeniul recrutării şi selecţiei resuselor se investesc cele mai mari sume.

1.4Managementul competenţelor în SUA

Pragmatismul,ca dimensiune dominantă a comportamentului managerilor americani,se reflectă şi în conţinutul noţiunii de competenţă.În opinia a numeroşi manegeri americani,competenţa poate fi definită ca capacitatea individului de a folosi cunoştinţele şi abilităţile de care dispune pentru a obţine performantă.Conform acestei definiţii este evident faptul ca în concepţia manegerilor există o legătură directă şi foarte puternică între competenţă şi performanţă.La nivel organizaţional,competenţa angajaţilor trebuie să reflecte capacitatea acestora de a gândi,de a judeca,de a pune în practică anumite iniţiative şi de a-şi valorifica potenţialul creativ.

Asociaţia Americană de Manegement a dezvoltat un model al cmpotenţelor pe care trebie să le îndeplinească în orice situaţie un manager bun.Conform acestui model,competenţa unui maneger într-un anumit domeniu este evaluată prin prisma unor coordonate,precum:obiectivele organiza-

ţionale,rolul cheie deţinut(managerul unei subdiviziuni),unităţile de competenţă(activităţi ce trebuie desfăşurate),elementele sau componentele competenţei(cunoştinţe,abilităţi,aptitudini etc.),comportamentul în munca şi rezultatele obţinute(performanţa).