Managementul Conflictelor

CAPITOLUL 1

FUNDAMENTE ALE MANAGEMENTULUI CONFLICTELOR

1.1 Conceptul de conflict, tipologie, cauze

Ca termen, conflictul derivă din latinescul „conflictus”, care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”, iar ca fenomen, potrivit dicţionarului de sociologie, semnifică „opoziţia deschisă, lupta între indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunităţi, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale divergente sau incompatibile, cu efecte distructive asupra interacţiunilor sociale”

Dicţionarul de psihologie defineşte conflictul drept ”lupta de tendinţe, de interese, situaţie în care se găseşte un individ supus unor forţe vectorial opuse şi de puteri aproape egale”

„Conflictul este o stare tensională care apare atunci când două sau mai multe părţi din cadrul organizaţiei trebuie să intre în interacţiune pentru a îndeplini o sarcină, a lua o decizie şi a realiza un obiectiv, sau a soluţiona o problemă.

Ca urmare, părţile aflate în conflict îşi influenţeză colegii, colaboratorii sau prietenii. Aceştia fie că se alătură grupului, fie că rămân în expectativă. Atât cât conflictul rămâne nerezolvat, performanţele organizaţiei sunt afectate, relaţiile de muncă ale celor implicaţi direct, şi prin extensie ale întregului grup sunt deteriorate.

Pentru înţelegerea cât mai deplină a naturii conflictului, una dintre primele necesităţi o reprezintă cunoaşterea evoluţiei în timp a acestuia.

Deşi literatura de specialitate prezintă numeroase puncte de vedere privind natura sau definirea conflictului, afirmându-se chiar că există un „conflict” în ceea ce priveşte rolul conflictului în organizaţii, s-au conturat următoarele abordări privind conflictul în cadrul organizaţiei : abordarea tradiţionalistă, abordarea relaţiilor umane, abordarea interacţionalistă.

Abordarea tradiţionalistă consideră conflictul ca fiind disfuncţional prin definiţie, ceea ce face ca atitudinea faţă de acesta să fie negativă, cum, de altfel, a rămas şi astăzi în concepţia multor indivizi. În viaţa de zi cu zi, s-a pus în mod tradiţional accentul îndeosebi pe aspectele negative, disfuncţionale ale conflictului.

Adepţii acestei abordări, din cauză că percep conflictul ca fiind dăunător, anormal, inutil, consumator de energie şi timp, consideră necesară evitarea sau eliminarea conflictului prin eliminarea cauzelor acestuia. Această concepţie reprezintă o abordare simplistă a conflictului şi un standard demodat de evaluare a acestuia, deoarece pune în discuţie conflictul în sine, şi nu gestionarea acestuia, care poate duce la îmbunătăţirea performanţelor individuale şi organizaţionale.

Abordarea relaţiilor umane are ca premisă relaţiile interumane care se stabilesc între indivizi cu personalităţi, obiective, mentalităţi, educaţie, sisteme de valori şi comportamente diferite şi care sunt generatoare de conflict.

Reprezentaţii acestei şcoli a relaţiilor umane consideră conflictul un rezultat natural şi inevitabil în orice grup şi în orice organizaţie, care nu trebuie perceput neapărat numai ca o forţă negativă ci şi ca o forţă pozitivă, care poate determina performanţele grupului sau ale organizaţiei.

Deoarece consideră conflictul ca fiind rezultatul unui management deficitar, în sensul că managerul nu trebuie să elimine, cu orice preţ, orice conflict, ci numai pe acelea care se dovedesc reale obstacole în calea realizării obiectivelor, această abordare are în vedere acele strategii de management care se concentrează atât pe recunoaşterea conflictelor, cât şi pe soluţionarea sau eliminarea acestora.

Abordarea interacţionistă este cea mai recentă şi percepe conflictul ca fiind nu numai inevitabil, ci şi absolut necesar, o importantă forţă stimulatoare pentru inovare şi schimbare. În acest sens, Gary Johns menţionează că o asemenea concepţie sugerează faptul că sunt situaţii când managerii pot provoca schimbarea printr-o strategie de simulare a conflictelor . Prin urmare, problema reală nu este cea a conflictului în sine, ci a modului în care poate fi orientat şi gestionat în vederea maximizării efectelor sale pozitive şi minimizării celor negative. În această abordare, conflictul nu este bun sau rău, el există pur şi simplu, dar poate fi funcţional sau constructiv atunci când este gestionat corect.

Principala contribuţie a acestei abordări constă în aceea că încurajează menţinerea unui anumit nivel de conflict , un nivel mediu sau un nivel optim de conflict, care poate fi pus în corelaţie cu evoluţia proceselor organizaţionale sau cu performanţa obţinută.