Managementul conflictelor organizaționale

I. Conflicte organizaţionale

În general, organizaţia poate şi constituită din două sau mai multe persoane care desfăşoară activităţi în comun invederea realizării unui obiestiv sau unor obiective.

Mai mult sau mai puţin formale, toate organizaţiile au câteva elemente comune. Unul dintre acestea este obiectivele, care însă diferă de la o organizaţie la alta şi de la o perioadă la alta. Astfel pentru o întreprindere productivă obiectivul poate să îl reprezinte fabricarea şi vânzarea unui produs. Dar, în afară existenţei unor obiective, organizaţia nu ar avea nici o raţiune pentru a se crea şi pentru a exista.

De esemenea, orice organizaţie trebuie să dispună de un plan pentru realizarea obiectivelor propuse, fără de care acestea nu ar fi eficientă.

Orice organizaţie dispune de manageri care să ajute la fixarea şi realizarea obiectivelor. Managerii, leaderii sunt reprezentaţi de un director pentru o întreprindere.

Necesitatea creării de organizaţii este justificată de mai multe elemente. Astfel, organizaţiile sunt importante deoarece ele, ca instituţii sociale, reflectă o serie de nevoi şi valori acceptate şi din punct de vedere cultural, folosesc traiul în comun, deci îndeplinesc anumite scopuri ale societăţii. Organizaţiile servesc societatea făcând-o mai bună, mai sigură şi contribuie la îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă.

Organizaţiile asigura coordonarea eforturilor diferiţilor indivizi pentru realizarea unor scopuri, care în mod individual ar fi greu de realizat sau chiar imposibil.

O altă justificare a necesităţii creării unor organizaţii constă în faptul că întreaga omenire depinde de cunoştiinţele din trecut care sunt foarte bune prezentate de către organizaţii. Organizaţii cum sunt universitaţiile, muzeele sunt reprezentative pentru protecţia şi transmiterea de cunoştiinţe generaţiilor viitoare, pentru a nu vorbi de faptul că ele adăugă cunoştiinţe la cele acumulate până la un moment dat.

Necesitatea organizaţiilor se justifică şi prin aceea că ele sunt de fapt sediul unde oamenii pot să îşi facă o anumită cariera de la om de afaceri la preot, profesor, medic, etc.

Un rol importanta în realizarea unor obiective ale societăţii îl au întreprinderile.

Deoarece organizaţia reuneşte în grupuri de muncă indivizi cu personalităţi, mentalităţi, educaţie, sisteme de valori şi compartimente diferite, menţinerea unei armonii perfecte nu poate fi decât o iluzie.

Conflictele sunt inevitabile în orice grup social.

Prezentat iniţial într-o lumină nefavorabilă, conflictul a fost descris ca o stare tensională care apare atunci când două sau mai multe părţi din cadrul organizaţiei trebuie să intre în interacţiune pentru a îndeplini o sarcină, a lua o decizie şi a realiza un obiectiv sau a soluţiona o problemă şi:

- interesele părţilor sunt diferite;

- acţiunile unei părţi determină reacţii negative la alţii;

- părţile, incapanile să soluţioneze controversa, se critică reciproc.

Ca urmare, părţile aflate în conflict îşi influenţează colegii, colaboratorii sau prietenii. Aceştia, fie că se alătura grupului, fie că rămân în expectativă. Atâta timp cât conflictul rămâne nerezolvat performanţele organizaţiei sunt afectate, relaţiile de muncă ale celor implicaţi direct şi, prin extensie, ale întregului grup sunt deteriorate.

Abordarea clasică a conflictului interpersinal sau intergrupuri considera că apariţia acestuia se datorează exclusiv, unor disfuncţionalităţi în mecanismele organizaţiei, încălcării unor principii şi reguli ale managementului ştiinţific. Declanşarea şi consumarea conflictelor era percepută că extrem de dăunatoare, consumatoare de energie şi de timp.

Ulterior, concepţiile faţă de conflict sau început să se nuanţeze astfel încât conflictele sunt percepute ca nişte forţe pozitive şi negative, în acelaşi timp.

Într-o asemenea concepţie, conflictul este definit că starea tensionala generată de interferenţă dintre două sau mai multe probleme importante. Consecinţa acestei viziuni este că managerul nu trebuie să elimine cu orice preţ orice conflict, cu numai pe acelea care se dovedesc reale obstacolele în calea realizării obiectivelor. Mai mult, câteva surse şi niveluri ale conflictelor se dovedesc benefice în situaţia în care sunt utilizate ca intrumente pentru schimbare sau inovare, Se poate concluziona că, problema reală ce trebuie pusă în discuţie nu este cea a conflictului în sine, ci cea a modului în care poate fi canalizat şi gestionat. Acesta deoarece printr-o manevră abilă, chiar şi conflictul potenţial distructiv şi costisitor pe plan economic, poate fi transformat în unul care costă puţin şi aduce avantaje în plan organizaţional.

Există anumite tipuri majore de conflicte şi anume:

a) Delimitat prin prisma efectelor asupra organizaţiei în general şi a performanţelor ei, în special, conflictul poate fi:

- funcţional. Apare ca o confruntare de idei între indivizi sau grupuri, cu posibile soluţii pentru creşterea performanţelor organizaţiei. Cazul cel mai frecvent este oferit de persoane care participă la realizarea unor obiective comune. Asemenea de conflicte sunt extrem de numeroase şi favorabile schimbărilor de organizaţie. În cele din urmă, conflictul funcţional poate fi regândit ca utilitate şi apreciat că o tensiune creatoare şi dinamizatoare a energiilor individuale;

- disfuncţional. În acesta categorie intră orice confruntare între persoane a căror desfăşurare împiedica realizarea obiectivelor organizaţiei. Conflictul de muncă instalat între management şi sindicate şi materializat în greve parţiale şi totale reprezintă un astfel de conflict disfuncţional. Deoarece absorb energiile individuale pe care le combină şi le canalizează către obiective deseori confuze, conflictele disfuncţionale se manifestă ca tensiuni negativă, distructive, atât pentru indivizi, cât şi pentru organizaţie.