Managementul Conflictului

1. Tema lucrarii

Managementul conflictului: abordari, metode si tehnici utilizate in sectorul public

Orice organizatie reuneste în grupuri de munca indivizi cu personalitati, mentalitati, educatie, sisteme de valori si comportamente diferite. Mentinerea unei armonii perfecte este greu de realizat, conflictele fiind inevitabile. Este greu de imaginat o persoana care nu a fost implicata niciodata într-un anumit conflict.

În timp abordarile privind conflictul au evoluat simultan cu transferarea preocuparilor de la problema generatoare de conflict la modul de abordare a acestuia.

Când doua sau mai multe parti, din cadrul organizatiei, trebuie sa interactioneze pentru a îndeplini o sarcina, a lua o decizie, a realiza un obiectiv, sau a rezolva o problema, iar interesele partilor sunt diferite si actiunile unei parti determina reactii adverse celeilalte, partile fiind incapabile sa solutioneze controversa, criticându-se reciproc, apare conflictul .

În continuare partile aflate în conflict (persoane, grupuri) îsi influenteaza colegii, colaboratorii sau prietenii, care fie li se alatura, fie ramân în expectativa. Atâta timp cât conflictul ramâne nerezolvat, atât performantele organizatiei, cât si relatiile interpersonale sunt afectate.

Realitatea releva ca fiecare organizatie are un optim de conflict, care poate fi pus în corelatie cu performanta pozitiva. Atunci când nivelul conflictelor este prea scazut apare o stare de dezinteres general, de apatie, schimbarea este greu de realizat, iar o persistenta a situatiei pune sub semnul întrebarii însasi supravietuirea organizatiei. Pe de alta parte un nivel ridicat al conflictelor poate conduce la acelasi rezultxat limita, deoarece conflictele prea frecvente, intense, care antreneaza ambitii reflecta neconcordanta de interese, incompatibilitatea de caractere, un management deficitar .

2. Prezentarea diferitelor puncte de vedere ale unor specialisti in domeniu

În literatura de specialitate s-au conturat trei abordari principale privind conflictul organizational, respectiv:

- abordarea traditionala;

- abordarea relatiilor umane;

- abordarea interactionista .

Abordarea traditionala (clasica) apreciaza conflictul ca având un caracter disfunctional, fiind un rau de care trebuie sa scapam cât mai repede posibil.

Deoarece conflictul este perceput nu numai ca daunator, ci si consumator de timp si energie, abordarea traditionala considera necesara evitarea lui prin eliminarea cauzelor acestuia. Aceasta conceptie reprezinta o abordare simplista a conflictului si un standard demodat de evaluare a acestuia deoarece pune în discutie conflictul în sine si nu modalitatile de gestionare a acestuia.

Abordarea relatiilor umane are ca premisa relatiile interumane care se stabilesc între indivizi cu personalitati, mentalitati, educatie, sisteme de valori si comportamente diferite si care sunt generatoare de conflicte. Reprezentantii acestei scoli considera conflictul un rezultat natural si inevitabil în orice organizatie si în orice grup, fiind acceptat si perceput ca o forta pozitiva si negativa în acelasi timp.

Consecinta acestei viziuni este ca un lider nu trebuie sa elimine cu orice pret conflictele, ci numai pe acelea care se dovedesc a fi obstacole reale în îndeplinirea obiectivelor organizatiei.

În concluzie, aceasta abordare are în vedere acele strategii de management care se concentreaza atât pe recunoasterea conflictelor, cât si pe solutionarea sau eliminarea acestora.

Cea mai recenta abordare a conflictului este abordarea interactionista, care considera conflictul ca fiind nu numai inevitabil, ci si absolut necesar, o importanta forta motivanta pentru inovare si schimbare. În acest sens, Gary Johns apreciaza ca o asemenea conceptie încurajeaza liderii sa provoace schimbari organizationale printr-o strategie de stimulare a conflictelor.

3. Analiza abordarilor selectate

Pentru toate abordarile conflictului organizational prezentate mai sus, gestionarea eficienta a situatiilor conflictuale necesita, în prealabil, identificarea cauzelor acestora pentru a se putea actiona în scopul folosirii corespunzatoare a efectelor pozitive si a reducerii consecintelor negative.

Dupa Sam Deep si Lyle Sussman , principalele cauze ale conflictelor sunt:

- opinii diferite privind obiectivele organizationale prioritare (chiar daca toti membrii organizatiei împartasesc obiectivele organizationale si sunt motivati corespunzator, totusi scopurile individuale precum si rolurile pe care se asteapta sa le aiba vor fi mereu oarecum divergente);

- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (grupurile sau persoanele pot avea obiective comune, dar opinii diferite privind modul de îndeplinire a acestora);

- diferente în modul de percepere sau în sistemul de valori (majoritatea conflictelor apar datorita modului diferit în care oamenii percep realitatea, sau modalitatilor în care se exercita puterea);

- lipsa de comunicare sau comunicarea defectuoasa, incompleta, care genereaza anumite neîntelegeri;

- competitia pentru suprematie (se manifesta atunci când o persoana încearca sa întreaca, sau sa eclipseze o alta persoana pentru a promova sau pentru a obtine o pozitie influenta în cadrul aceleiasi organizatii);

- ambiguitatea în stabilirea scopurilor si obiectivelor organizationale, a criteriilor de performanta, în transmiterea deciziilor sau prezentarea deformata a realitatii;

- interdependentele dintre posturi, functii si compartimente ale structurii formale;

- agresivitatea si încapatânarea unor membri ai organizatiei s.a.