Managementul Recompenselor - Salarizarea - Motivarea Personalului

1. Cadrul conceptual

Managementul recompenselor este procesul de elaborare si implementare a strategiilor, politicilor si sistemelor de recompensele; el permite organizatiilor sa-si indeplineasca obiectivele prin recrutarea si mentinerea angajatilor necesari, precum si prin motivarea corespunzatoare a acestora.

Managementul recompenselor consta, in primul rand, in proiectarea, implementarea si mentinerea sistemelor de recompense ale angajatilor care trebuie sa fie adaptate imbunatatirii continue a performantelor organizationale.

Traditional, acest domeniu de activitate al managementului este denumit "administrarea salarizarii", concept privit sau considerat insa, din ce in ce mai mult, ca fiind destul de limitat daca se are in vedere problematica abordata.

In aceste conditii, numerosi specialisti in domeniul resurselor umane considera ca managementul recompenselor, concept folosit, indeosebi, in S.U.A. si, mai recent, in Marea Britanie, descrie, totusi, dupa cum mentioneaza Michael Armstrong o conceptie mult mai larga si mai pozitiva privind recompensele angajatilor pentru ceea ce acestia au facut sau pot face atat pentru organizatie, cat si pentru ei insisi.

Cu alte cuvinte, recompensarea angajatilor este un domeniu de activitate deosebit de important al managementului resurselor umane prin care se influenteaza atat comportamentul angajatilor, cat si eficienta organizationala.

2. Conceptul si necesitatea procesului de motivare

Prin intermediul functiilor de planificare si organizare, managementul determina ceea ce organizatia are de realizat, respectiv: cand, cum si cine trebuie sa actioneze. Aceste decizii atunci cand sunt reale fac managementul capabil de a coordona eforturile multimii salariatilor si, de asemenea, de a mobiliza si valorifica avantajele potentiale ale diviziunii muncii. Pentru a obtine realizarea obiectivelor managerii trebuie deopotriva sa coordoneze munca si sa dobandeasca participarea efectiva, reala a oamenilor la executarea ei.

Managerii transforma deciziile in actiuni printr-o functie esentiala a managementului respectiv cea de antrenare si motivare pe care o vom numii pur si simplu functia de motivare. Astfel la indeplinirea functiei de antrenare-motivare a angajatilor, managerii organizatiei au sarcina de a-i determina pe subordonati sa inteleaga ca utilizandu-si cat mai bine propriul potential pot sa contribuie in acelasi timp si la indeplinirea obiectivelor proprii si organizationale.

Se pune astfel problema de a identifica care anume proces psihic sta la baza comportamentului uman descris anterior. Este vorba de motivatie - factor cu multe conotatii non-financiare.

Motivatia este definita in literatura de specialitate ca fiind efortul sustinut, orientat si perseverent pe care il depune un individ in vederea realizarii unui scop. Identificam astfel patru caracteristici ale motivatiei:

1. efortul - forta comportamentului unui individ in procesul de munca;

2. perseverenta - consecventa cu care individul depune acest efort;

3. directia - modul, sensul in care este canalizat efortul;

4. scopul - ceea ce trebuie realizat in urma depunerii efortului.

In acest sens managerii trebuie sa inteleaga urmatoarele aspecte:

- Membrii organizatiei indeplinesc diferite roluri care le marcheaza nevoile si comportamentul

- Fiecare membru are o individualitate unica, prin care se distinge de ceilalti, potential, interese, ambitii, comportament, astfel ca devine necesar sa se trateze diferentiat angajatii

- Relatiile sef-subaltern trebuie sa fie guvernate de principiul loialitatii

- Fiecare membru al organizatiei trebuie tratat diferit in functie de personalitatea sa: caracter, temperament, cunostinte, aptitudini etc.

Fundamentul antrenarii il constituie motivarea. Conceptul de motivare, in contextul sau managerial, reprezinta ansamblul factorilor si fortelor individuale care sunt responsabile de realizarea unor actiuni, niveluri de performanta sau perseverenta angajatilor la locurile de munca.

Legatura dintre performantele obtinute de angajati si motivarea acestora este evidenta. Poti obtine un nivel constant superior al performantei doar prin motivarea eficienta a salariatilor tai. Pentru aceasta:

1. urmareste ca motivarea suplimentara sa conduca la performante mai bune;

2. nu uita ca resurse suplimentare alocate motivarii nu inseamna rezolvarea automata a problemei; mai degraba trebuie sa ai in vedere alocarea corecta a acestor resurse si urmarirea permanenta a relatiei dintre motivare si performanta. In mod sigur vei avea succes!

Intrucat performantele unei organizatii reprezinta suma performantelor individuale ale angajatilor, iar performanta individuala depinde de motivatia, capacitatea profesionala si imaginea pe care o are angajatul despre locul sau de munca, rezulta importanta care trebuie acordate acestei functii in vederea imbunatatirii nivelului de perfomanta organizational.

Astfel in cadrul unei organizatii prin motivare se intelege procesul prin care managerii orienteaza si focalizeaza eforturile, energiile personalului din subordine in directia utilizarii cu maximum de eficienta economica a resurselor de care dispune organizatia.

In teoriile comportamentului organizational, motivatia apare ca o forta ce energizeaza, orienteaza si sprijina comportamentul uman. Din perspectiva organizatiei economice inseamna ca motivatia:

- este o forta ce impulsioneaza pe membrii acesteia sa se comporte intr-un anumit mod;

- orienteaza comportamentul personalului spre un anumit scop;

- pentru a o intelege necesita o perspectiva sistemica asupra fortelor intrinseci individului uman si celor apartinatoare mediului sau.

In functie de tipul de stimulente ce sunt oferite unui individ in procesul muncii identificam doua tipuri de motivatie:

1. motivatie intrinseca -atunci cand la baza motivatiei stau factori de natura interna ca: satisfactie personala, placerea de a face lucrurile cum trebuie etc.; ea deriva din relatia ce se stabileste in mod direct intre individ si sarcina de indeplinit, rezultand ca urmare a actiunii individului insusi;

2. motivatie extrinseca - atunci cand la baza motivatiei stau factori de natura externa ca: salariu mai mare, bonificatii, prime etc; ea deriva din contactul individului cu mediul extern sarcinii, rezultand ca urmare a actiunii altor indivizi.

Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix si variabil sau unele avantaje care impreuna alcatuiesc remuneratia totala), ci si recompensele non-financiare ca, de exemplu: recunoasterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.