Managementul Resurselor Umane

Imagine preview
(9/10 din 2 voturi)

Acest referat descrie Managementul Resurselor Umane.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 35 de pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 5 puncte.

Domeniu: Management

Cuprins

1. Recrutarea resurselor umane 2
1.1. Identificarea nevoilor 2
1.2. Recrutarea profesionala 2
1.3. Medii de recrutare 4
1.4. Tipuri de recrutare 5
1.5. Metode de recrutare a resurselor umane 7
1.6. Planul de recrutare a resurselor umane 8
2. Selectia resurselor umane 9
3. Integrarea noilor angajati in cadrul organizatiei 13
4. Formarea si perfectionarea personalului 14
4.1. Necesitatea formarii 14
4.2. Determinarea nevoilor de formare 15
4.3. Modalitatile de formare 16
4.4. Formele de stimulare a pregatirii profesionale. 19
4.5. Evaluarea pregatirii profesionale 20
CONCLUZII 23
Studiu de caz : Recrutare si training de personal in cadrul companiei de telefonie mobila Orange 24
Referinte bibliografice 37

Extras din document

1. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

1.1. Identificarea nevoilor

Nevoile de personal competent au crescut enorm odata cu extinderea afacerilor pe plan international, mai ales in tarile in curs de dezvoltare. Intr-o operatiune internationala, problema personalului este rezolvata pe plan local. Aceasta, pentru ca cetatenii din tarile in care o companie isi incepe activitatea adesea au cunostintele necesare despre cum este mai eficient sa se dezvolte afacerea in acea regiune sau teritoriu. Companiile multinationale opereaza totusi atat pe plan local, cat si pe plan international. Asadar, din cand in cand, expatriatii (cetateni din alte tari) sunt necesari pentru formarea personalului. Expatriatii pot pot fi din tara de origine (tara de unde provine compania) sau din terte tari. Nevoia de expatriati apare atunci cand anumite calitati si experiente sunt necesare intr-un anume loc, cand exista o nevoie semnificativa de integrare in compania mulrinationala a celorlalte diviziuni de pe glob si cand nevoile nu pot fi satisfacute local. Nevoile de personal pot aparea dintr-o data, constituindu-se astfel in nevoi imediate sau poate fi vorba de o nevoie aparuta doar pe o anumita piata. In plus, cerintele situationale se pot schimba de-a lungul timpului. Schimbarile in ceea ce priveste personalul pot aparea ca necesare pe masura ce o firma creste pe plan national sau chiar international, crescand astfel si nevoia de manageri din alte regiuni sau tari; de asemenea, ele sunt rezultatul mixului de produs, resurselor interne si schimbarilor concurentilor pe piata interna si externa.

1.2. Recrutarea profesionala

Succesul si supravietuirea organizatiilor este asigurata aproape in totalitate de calitatea fortei de munca. Astfel, organizatiile trebuie sa se concentreze in primul rand asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei, problema care se rezolva in cadrul procesului de recrutare profesionala.

Recrutarea profesionala este un proces de localizare, identificare si atragere de potentiali candidati pentru anumite posturi. Ea este confluenta dintre post si candidat. Recrutarea este continuata de selectie, selectie prin care se incearca realizarea unei concordante intre exigentele postului si caracteristicile profesionale si personale ale candidatului si se incheie prin oferta de angajare.

Activitatea de recrutare trebuie corelata cu strategia si valorile organizatiei, cu piata fortei de munca si cu posibilitatea organizatiei de a oferi stimulente si remuneratii confortabile pentru angajati.

Orice recrutare trebuie sa-si propuna urmatoarele obiective:

sa aleaga de pe piata muncii un numar cat mai mare de candidati, pentru ca sa se retina candidati de cat mai buna calitate;

sa aleaga candidati cu pregatire de specialitate superioara, care se arata interesati de organizatie;

sa ocupe cat mai repede posturile noi sau vacante si bineinteles cu costuri cat mai mici cu putinta.

Datorita faptului ca prin recrutare se incearca mentinerea numarului de angajati la un nivel necesar si ca aceasta impune pentru organizatie anumite cheltuieli, determinate de particularitatile posturilor care urmeaza sa fie ocupate si de actiunea cererii si a ofertei de munca in momentul recrutarii, ea este atribuita unui compartiment de resurse umane.

Costurile recrutarii personalului sunt determinate de particularitatile posturilor ce urmeaza a fi ocupate. In cazul posturilor de complexitate joasa, forta de munca fiind mai usor de gasit si de atras, costurile sunt minime. Pe masura ce complexitatea cerintelor pentru ocuparea posturilor creste, numarul persoanelor care ar putea fi atrase scade si se repartizeaza, uneori pe o suprafata mai vasta.

La ora actuala doar organizatiile mari dispun de compartimente specializate pe probleme de personal si mai putin cele mici. Organizatiile mici practica o recrutare intensiva, bazandu-se mai mult pe intuitie. Avand in vedere ca prin recrutare organizatiile incearca sa-si asigure si sa-si mentina calitatea fortei de munca (aceasta fiind una din principalele forte ale competitiei), ea trebuie sa porneasca de la elaborarea sau utilizarea de monografii profesionale.

Monografiile profesionale sunt instrumente deosebit de utile, deoarece ele reusesc sa circumscrie cu precizie pozitia unei profesii intr-o organizatie, exigentele ei profesionale si umane. Daca monografiile pofesionale sunt extrem de utile celor care angajeaza, ele sunt aproape lipsite de importanta pentru cei care doresc sa se incadreze. Astfel ca organizatiile elaboreaza manualul sau cartea angajatului.

Fisiere in arhiva (1):

  • Managementul Resurselor Umane.doc