Managementul Resurselor Umane BCR

1. Managementul resurselor umane – noțiuni teoretice

1.1 Managementul resurselor umane: definiţie, elemente de bază

Resursele umane reprezintă principala sursă ce asigură îndeplinirea sarcinilor şi atingerea

obiectivelor organizaţiei. Pentru desemnarea acestora s-au utilizat de-a lungul timpului

sintagmele: „forţă de muncă", „mână de lucru”, ,,salariaţi”. Apoi termenul de „personal”

(reprezentând toţi salariaţii unei organizaţii) ilustrează tratarea omului ca ,,o altă” resursă, alături

de resursele naturale sau cele tehnologice.

Din perspectiva literaturii de specialitate, managementul resurselor umane are la bază o

abordare globală privind angajații unei organizaţii, iar aplicarea sa cu succes se face prin

intermediul deciziilor și practicilor manageriale ce se răsfrâng direct asupra angajaţilor (se

transpun in activităţi complexe de motivare, evaluare si recompensare a acestora).

Obiective importante ale managementului resurselor umane sunt implicarea şi eficacitatea

angajaţilor în realizarea activităților. Între cele două obiective există o strânsă interdependenţă: cu

cât angajaţii rămân mai mult pe un post în cadrul organizaţiei cu atât experienţa lor creşte și

devin tot mai buni în ceea ce fac. Cu cât devin mai capabili, cu atât satisfacţia lor şi şansele de a

rămâne în organizaţia respectivă sporesc.

Principalele activităţi ale managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane se realizează prin intermediul următoarelor activităţi:

1. activitatea de organizare şi proiectare a posturilor;

2. activitatea de planificare a necesarului de resurse umane;

3. activitatea de recrutare, selecţie şi asigurare cu resurse umane;

4. activitatea de instruire/ formare a angajaţilor;

5. activitatea de evaluare a performanţelor angajaţilor;

6. activitatea de motivare, recompensare, salarizare;

7. activitatea privind asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă, a sănătăţii şi

siguranţei angajaţilor;

8. activităţile vizând comunicarea, consilierea, informarea angajaţilor şi relaţiile acestora

cu managementul firmei şi sindicatele.

1.2 Planificarea necesarului de resurse umane

Aspectul fundamental în „proiectarea” unei organizaţii îl reprezintă asigurarea condiţiilor

pentru utilizarea eficientă a resurselor umane. Aceasta se bazează în mare parte pe cunoaşterea

structurii şi funcţionării unei organizaţii, dar şi pe înţelegerea factorilor ce pot explica

comportamentul indivizilor și al grupelor. Din perspectivă sistemică, managementul resurselor

umane vizează următoarele rezultate:

- să pună la dispoziţia organizaţiei efectivele de personal corespunzătoare sub raport

cantitativ şi calitativ în concordanta cu posturile existente;

- să asigure stabilitatea relativă a angajaţilor;

- să ofere angajaților un mediu de muncă satisfăcător şi valorizant.

În evoluţia sa, funcţiunea de resurse umane este influențată de o serie de factori tehnici,

economici și sociologici (figura 10.1), ce determină modificări importante atât în structura şi

calificarea forţei de munca, cat şi in metodele şi strategiile legate de gestionarea personalului şi

de motivarea lui.

- Organizarea științifică a muncii;

Factori

- Progresul tehnic

tehnici

- Creșterea productivității și

Factorii

stagnarea cererii;

care

- Saturarea pieței pentru anumite

influențează

Factori

produse;

funcțiunea

- Creșterea sensibilității la raportul

de resurse

economici

preț-calitate;

umane

-

Creșterea concurenței pe plan

mondial;

- Flexibilitatea ca răspuns la

incertitudinile economiei

- rolul activității în grupurile de

Factori

muncă;

sociologici - Analiza nevoilor indivizilor.

În elaborarea strategiei, inițiativa revine managerului (directorului) de resurse umane;

acesta prelucrează împreună cu colaboratorii săi informaţii referitoare la:

- problemele cu care se confruntă organizaţia în domeniul angajării, alocării efectivelor,

promovării, formării și promovării resurselor umane;

- rezultatele chestionarelor/anchetelor psihosociologice menite să evidenţieze

satisfacţia/insatisfacţia angajaţilor faţă de condiţiile de muncă existente.

Politicile de resurse umane au un grad de detaliere mai pronunţat comparativ cu

strategiile, cuprinzând unele elemente suplimentare mai ales cu caracter operaţional, ceea ce

înseamnă că ele nu reprezintă simple concretizări ale strategiilor în acest domeniu.

Corespunzător domeniilor de activitate ale managementului resurselor umane avem

exemple de politici specifice:

l. politica de angajare (priveşte aspecte cum sunt: promovarea profesionalismului, dreptul

angajaţilor de a fi informaţi asupra obligaţiilor ce le revin şi a consecinţelor nerespectării lor,

maniera în care organizaţia tratează problemele ce ţin de sănătatea angajaţilor);

2. politica oportunităţilor egale (pentru toţi angajaţii, indiferent de gen, vârstă, religie,

stare civilă să fie garantate şanse egale);

3. politica recompenselor (se asigură o parte echitabilă din valoarea nou creată de

organizaţie pentru efortul, implicarea şi loialitatea angajaţilor)