Metode de evaluare a performanței în organizații

1. Aprecierea performanţelor

Aprecierea performanţelor este un termen generic folosit pentru a descrie o serie de procese în care managerul şi subordonaţii se întâlnesc cu o anumită regularitate (anual sau bianual) pentru a evalua munca acestora din urmă şi pentru a găsi căi de îmbunătăţire a performanţelor. Aprecierea performanţelor reprezintă un proces prin care se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă de către angajaţii unei companii . Aprecierea performanţelor este un proces central la nivel organizaţional, fiind şi un criteriu de validare a procedurilor de selecţie. De asemenea, pe baza aprecierii performanţelor se face instruirea angajaţilor.

Orice organizaţie trebuie să manifeste interes pentru evaluarea competenţei angajaţilor săi, cu scopul de a-i ajuta să-şi îmbunătăţească performanţa şi, implicit, de a-i determina să-şi sporească contribuţia la realizarea scopurilor instituţiei. Acest lucru este posibil doar dacă punctele „tari” şi „slabe” ale fiecărui angajat sunt evaluare şi oferite ca feedback, cu rolul de a-i încuraja pe cei buni şi de a-i determina să se corecteze pe cei mai puţini buni.

Conceptele uzuale în domeniul evaluării eficienţei profesionale sunt cele de „competenţă în muncă” şi „performanţă profesională”. Competenţa în muncă este definită printr-un set de caracteristici care descriu modul în care angajaţii (individual sau colectiv) îşi îndeplinesc atribuţiile de serviciu pentru realizarea scopurilor organizaţiei . Competenţa este apreciată de persoane cu atribuţii de evaluare, care întocmesc un document specific, utilizat în procesul de conducere.

Performanţa profesională descrie o realitate similară celei de competenţă, punând accentul mai ales pe „rezultatul muncii”. Performanţa profesională este definită ca valoarea totală pe care o organizaţie o aşteaptă de la un angajat, ca rezultat al comportamentelor specifice ale acestuia pe o anumită perioadă de timp. Performanţa este prezentată astfel ca o proprietate a comportamentului, ca rezultat al agregării unui complex de comportamente elementare, distincte. Performanţa se referă şi la o valoare aşteptată din partea organizaţiei. Aceasta presupune că angajatorul este cel care decide ce înseamnă lipsă de performanţă din partea angajaţilor săi, fiind capabil să utilizeze performanţa drept criteriu comparativ al lor. Astfel, aprecierea descrie o varietate de procese care se referă la evaluarea şi dezvoltarea individului şi a performanţei sale profesionale .

În ultimele decenii, evaluarea personalului a devenit una din cele mai importante activităţi din sfera managementului de personal, fiind considerată o cale fundamentală pentru creşterea performanţei individuale şi a eficienţei organizaţiilor, indiferent de tipul acestora.

Una din problemele-cheie în domeniul aprecierii performanţelor o reprezintă stabilirea scopului acestei activităţi. Unul dintre cele mai frecvente scopuri este realizarea unei evaluări a performanţelor angajaţilor. Aprecierea performanţelor contribuie la mai multe procese organizaţionale, cum ar fi:

- îmbunătăţirea performanţelor – pentru a-şi îmbunătăţi performanţele, oamenii trebuie să cunoască rezultatele obţinute şi să le raporteze la cele aşteptate;

- luarea unor decizii de recompensare – dacă organizaţia îşi propune să distribuie recompense într-o manieră justă şi echitabilă, trebuie să existe o metodă de comparaţie între angajaţi. Dacă evaluarea performanţelor are loc anual, pot fi luate decizii de recompensare a celor care au obţinut performanţele aşteptate sau superioare în raport cu aşteptările iniţiale;

- motivarea angajaţilor – aprecierea performanţelor contribuie la motivarea angajaţilor în minim 3 feluri. În primul rând, furnizarea unui feedback, mai mult decât asistarea în realizarea sarcinii, constituie un bun motivator pentru angajaţi. În al doilea rând, evaluarea performanţelor facilitează distribuirea echitabilă a recompenselor. În al treilea rând, stabilirea unor ţinte de îmbunătăţire a performanţelor reprezintă un motivator foarte puternic;

- dezvoltarea angajaţilor – angajaţii au nevoie de training la locul de muncă, dar şi în afara acestuia, aprecierea performanţelor facilitând identificarea nevoilor de instruire şi a necesităţii instruirii, precum şi planificarea pe termen scurt sau lung a măsurilor pentru asigurarea dezvoltării;

- identificarea potenţialului – permiţând distingerea angajaţilor cu performanţe superioare şi a celor cu performanţe reduse, aprecierea performanţelor contribuie la dezvoltarea programelor de identificare a potenţialului de dezvoltare şi la selectarea angajaţilor celor mai potriviţi pentru posturi superioare;

- înregistrarea oficială a performanţelor slabe – aprecierea performanţelor poate servi la decizii de sancţionare sau de luare a unor măsuri corective în cazl angajaţilor cu performanţe constant reduse.

Toate aceste scopuri sunt pe deplin justificabile şi teoretic identificabile în cazul aprecierii performanţelor. Problema care apare este dacă putem realiza concret atât de multe lucruri (evaluare, motivare, recompensare, dezvoltare) desfăşurând o schemă procesuală anuală.

Utilitatea evaluării performanţei profesionale poate fi privită din 3 perspective principale:

- pentru organizaţie, informaţiile privind performanţa profesională reprezintă un sprijin în luarea deciziilor importante referitoare la personal: motivarea angajaţilor (fundamentarea sistemului de plată şi de recompense, de sancţiuni stimulează efectul de competiţie între angajaţi), planificarea şi organizarea cursurilor de formare şi de creştere a calificării profesionale, identificarea potenţialului individual în sprijinul deciziilor de promovare, fundamentarea deciziilor privind politica de restructurare a personalului, precum şi optimizarea sistemului de organizare a muncii şi de supervizare;

- pentru personal, cunoaşterea modului în care răspund aşteptărilor angajatorului conduce la feedback cu rol stimulativ în cazul aprecierilor pozitive sau de mobilizare şi autocorecţie în cazul evaluării negative şi la fundamentarea şi corecţia aspiraţiilor privind dezvoltarea carierei;

- pentru psihologi, aprecierea performanţei profesionale este importantă pentru că are un rol diagnostic (identificarea angajaţilor cu probleme de adaptare şi care au nevoie de suport şi consiliere) şi rol prognostic (oferă criterii de validare pentru examenele de selecţie, astfel încât persoanele angajate în viitor să fie mai eficiente).