Metode și tehnici de soluționare a conflictelor

CAP. 1. MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

Stările tensionale latente sau manifeste în cadrul unei organizaţii au un puternic impact asupra mecanismelor funcţionale ale acesteia. Nu de puţine ori conflictul este rezultatul cel mai evident al nesoluţionării tensiunilor din cadrul grupului sau organizaţiei. Într-o definiţie simplificată CONFLICTUL rezultă din pluralismul intereselor, aspiraţiilor, aşteptărilor sau opţiunilor divergente.

În general, CONFLICTUL poate afecta orice formă de relaţii socio-umane în cadrul cărora părţile interacţionează de pe poziţia unor interese divergente sau chiar opuse (războaie, revoluţii, greve, campanii politice/electorale, competiţie de piaţă etc.). În raport cu localizarea lor în arealul social conflictele pot fi:

a) interindividuale (între două persoane);

b) intragrupale (în interiorul unui grup);

c) intergrupale (între grupuri diferite);

d) organizaţionale (între manageri şi executanţi, între sindicate şi patronat)

e) macrosocial (între partide, organizaţii mari şi guvern).

După modul lor de desfăşurare CONFLICTELE pot fi:

a) EXPLICITE (MANIFESTE) = apelul la grevă, mitinguri, mersuri etc.

b) ASCUNSE (IMPLICITE, LATENTE) = nemulţumiri, insatisfacţii etc.

L. STERN (1970) a propus următoarea definiţie a conflictului: “ este o formă de opoziţie care este centrată pe adversar; bazată pe incompatibilitatea scopurilor, intenţiilor sau valorilor părţilor componente; directă şi personală; în care adversarul controlează scopul sau intenţia dorită de ambele părţi ”.

Această caracterizare a CONFLICTULUI angajează alte două concepte fundamentale: SITUAŢIA CONFLICTUALĂ şi EPISODUL CONFLICTUAL.

SITUAŢIA CONFLICTUALĂ are în vedere existenţa unor interese opuse, incompatibile (chiar dacă aparent incompatibile) la două sau mai multe părţi astfel încât ceea ce câştigă o parte pierde cealaltă.

EPISODUL CONFLICTUAL se referă la comportamentul părţilor determinat de situaţia conflictuală.

CAP. 2. TEORII CU PRIVIRE LA CONFLICT

În literatura de specialitate sociologică s-au conturat trei curente teoretice de abordare a CONFLICTULUI:

a) Teoria INTEGRATIVĂ (susţinută de adepţii relaţiilor umane, considerând conflictul ca o breşă în climatul organizaţiei);

b) Teoria PLURALISTĂ (pune accent pe caracterul multiplu al intereselor, conflictelor şi surselor de putere, apreciind conflictul ca inevitabil şi chiar dezirabil.

c) Teoria RADICALISTĂ (conflictul ar fi expresia unor interese de “clasă”, ar juca un rol fundamental în schimbarea ansamblului structurii sociale).

Cele trei perspective asupra conflictului sunt inspirate de ideologii distincte, chiar opuse, motiv pentru care concluziile sunt diferite.

A. PERSPECTIVA INTEGRALISTĂ

Elaborată de WALTON şi McKersie, teoria INTEGRATIVĂ a CONFLICTELOR se bazează pe conceptul de relaţii umane, apreciind conflictul ca pe un “rău necesar”, generat de “deteriorarea relaţiilor interumane (neînţelegere, neîncredere) sau a unor disfuncţionalităţi ce apar în procesul de comunicare (criza de comunicare interumană)”. Pornind de la premisa că prin natura lor oamenii sunt “buni”, predispuşi spre cooperare, chiar înţelegători. Într-o asemenea situaţie conflictele nu sunt generate de natura umană, iar deteriorarea relaţiilor interumane este un efect al mediului, care deţine un rol important în orientarea comportamentului.

Această perspectivă asupra conflictului este integrativă deoarece concepe organizaţia ca un mediu unitar, ca un întreg sau un sistem coerent de orientări, interese şi scopuri. Abordarea integrativă este frecventă în cadrul organizaţiilor cu tradiţii paternaliste, axate pe promovarea unei cooperări armonioase între management şi salariaţi.

Ideologia care legitimează perspectiva integrativă se inspiră din valoarea pe care o acordă obiectivelor comune, unităţii şi solidarităţii organizaţionale. Din acest punct de vedere conflictul ar fi un fenomen indezirabil (nedorit) sau un defect (disfuncţie, perturbaţie) care afectează funcţionarea organizaţiei. În practică, teoria integrativă militează pentru evitarea sau eliminarea conflictului. Ca urmare a faptului că managementul orientat spre abordare unitară, integrativă tinde să aprecieze “autoritatea formală ca reprezentând unica sursă de legitimare a puterii”, nu va accepta conflictul ca posibilă de-legitimare.

Sloganul abordării integrative este formulat astfel: ”Suntem echipă unită unde nu este loc pentru conflict”. Asemenea abordări manageriale promovează o tactică specifică pentru asigurarea unităţii şi solidarităţii, izolând forţele active proconflict (anticonflict).