Modalități de Motivare a Salariaților Utilizate în Cadrul Firmei

După activitatea de recrutare şi selectare a unor noi angajaţi, şi după integrarea socio-profesională a acestora în colectivul hotelului, are loc procesul de evaluare a performanţelor acestora obţinute pe post.

Evaluarea performanţelor reprezintă determinarea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu, identificarea punctelor slabe, a potenţialului şi nevoilor de pregătire profesională ale acestora.

În ceea ce priveşte evaluarea performanţelor, departamentul de resurse umane din cadrul hotelului şi-a propus ca obiective :

- evaluarea performanţelor reale ale salariaţilor, în vederea :

- identificării potenţialului real al acestora ;

- evidenţierii progresului realizat în perioada scursă de la aprecierea precedentă ;

- îmbunătăţirii performanţelor actuale ;

- stabilirii cerinţelor de perfecţionare ;

- corelării retribuţiei cu nivelul performanţelor ;

- stabilirea potenţialului de conducere, în vederea :

- identificării persoanelor care posedă un asemenea potenţial ;

- stabilirii planului de promovare ;

- stabilirii cerinţelor de perfecţionare în vederea promovării ;

- revizuirea retribuţiei, în vederea :

- diferenţierii acesteia prin acordarea de prime în raport cu nivelul performanţelor ;

- motivării materiale a personalului.

Evaluarea performanţelor la hotelul Crowne Plaza Flora Bucureşti, pentru personalul de execuţie, se realizează periodic pe bază de formulare de verificare, iar rezultatele lor relevă modul în care s-au îndeplinit atribuţiile.

Responsabilităţile ce revin ocupantului unui post sunt explicate de către şeful de departament sau de către o persoană desemnată, în momentul angajării acestuia.

Prima evaluare a performanţei are loc la trei luni de la angajare, iar rezultatul poate fi : excelent, foarte bine, bine, necesită îmbunătăţiri şi nesatisfăcător.

Dacă angajatul obţine unul din primele trei calificative, înseamnă că perioada de probă s-a sfârşit şi va continua să lucreze în cadrul hotelului. Dacă rezultatul va fi „necesită îmbunătăţiri” sau „nesatisfăcător”, salariatul respectiv părăseşte definitiv firma.

După 6 luni de la sfârşitul perioadei de probă, se face o altă evaluare a performanţei. După aceasta, evaluarea se face o dată pe an, de regulă la sfârşit de an, urmând ca la începutul următorului an angajatul să beneficieze de o primă, în funcţie de rezultatul obţinut.

La o astfel de evaluare a performanţelor se iau în considerare următorii factori : calitatea muncii, orientarea către client, cunoaşterea unor aspecte necesare pentru desfăşurarea muncii, productivitatea muncii, cunoaşterea pieţei, capacitatea de a dezvolta abilităţi de muncă cu alţii, capacitatea de a comunica verbal şi scris, iniţiativa, spiritul de echipă, disponibilitatea, reacţia la schimbări, curăţenia şi igiena personală ale angajaţilor.

Pentru un post de recepţionist la evaluarea anuală a unui angajat s-a obţinut un punctaj de 3,91, ceea ce a permis evaluatorului să-i acorde calificativul „foarte bine”. La capitolul Consideraţii speciale s-a notat faptul că se doresc rezultate excelente în continuare, iar angajatului respectiv, în baza rezultatului obţinut, i se va acorda o primă.

La evaluarea performanţelor unui salariat pe postul de ospătar în scopul avansării s-a obţinut un punctaj de 4,72, ceea ce a dus la acordarea calificativului de „excelent”, respectivul salariat fiind avansat pe postul de şef de rang şi la capitolul Consideraţii speciale s-a menţionat faptul că rezultatul evaluării s-a datorat climatului de muncă favorabil şi motivaţiei pozitive. Angajatului i s-au recunoscut meritele profesionale de către şefii ierarhici, având în continuare posibilitatea de avansare.

Principalul instrument folosit în aprecierea salariaţilor îl reprezintă formularul de evaluare a performanţei (vezi anexa nr.5).

Astfel, în realizarea acestui formular se pune accentul pe o cuprindere cât mai mare a factorilor ce definesc munca într-o unitate de turism (servicii), precum: calitatea muncii, orientarea spre clienţi, cunoştinţele despre munca depusă, productivitatea, cunoaşterea pieţei, comunicarea, iniţiativa, spiritul de echipă, disponibilitatea, reacţia la schimbări, curăţenia şi igiena personală.

Aceşti factori reprezintă de fapt criteriile de evaluare care, după cum se observă, sunt clar formulate, nu sunt în număr foarte mare (pentru a evita neatenţia subiecţilor) şi sunt aplicabile tuturor angajaţilor.

Alegerea acestor criterii de evaluare a performanţei a avut la bază caracteristicile de personalitate cerute pentru ocuparea unui post anume (din descrierea postului–fişa postului) responsabilităţile şi tipurile de activităţi specifice fiecărui post.

Formularul bine structurat şi concis, putând fi aplicat atât în cazul angajaţilor care au contact direct cu clientul, cât şi în cazul celor „nevăzuţi”, iar rezultatele se obţin simplu şi repede, folosind media aritmetică, ele sunt uşor de comparat cu standardele.