Modalități de Operationalizare Performantă a Funcției de Antrenare la Nivelul unei Unități Militare

1.Introducere

Funcţia de antrenare reprezintă ansamblul proceselor prin care se trasează cursul evoluţiei acţiunilor din organizaţie, iar personalul angajat este determinate să îl urmeze. Funcţia de antrenare se bazează puternic pe abordarea comportamentală a managementului, în ca re procesele de comunicare şi motivare au un rol decisiv.

Trasarea cursului evoluţiei activităţilor din firma, transmiterea sarcinilor şi responsabilităţilor a planurilor de acţiune, se poate realiza pe baza unui proces de comunicare eficientă.În perioada secolului trecut, aceasta component a funcţiei de antrenare era încadrată în procesul de management ca funcţie de comandă, esenţă sa constând în declanşarea acţiunilor.La ora actual, esenţa funcţiei de antrenare consta în capacitatea de declanşare a acţiunilor, de mobilizarea şi antrenarea angajaţilor din organizaţie în procesul muncii.

Prin intermediul funcţiei de antrenare, previziunile şi planurile elaborate în prealabil, se transpun în realitate.

Funcţia de antrenare oferă răspunsuri la următoarele întrebări

• Ce trebuie făcut?

• Când trebuie făcut?

• De către cine trebuie făcut?

Care este modalitatea influenţării comportamentului angajaţilor, pentru a urma cursul stabilit?

2.Teorii manageriale referitoare la motivare şi performanţã

Motivarea este un termen general ce descrie procesul începerii, orientãrii şi menţinerii unor activitãţi fizice şi psihologice. El este un concept larg ce cuprinde o serie de mecanisme interne cum ar fi:

a) preferinţa pentru o activitate faţã de alta;

b) entuziasmul şi vigoarea reacţiilor unei persoane;

c) persistenţa unor modele (tipare) organizate de acţiune pentru îndeplinirea unor obiective relevante . Cuvântul motivare vine din limba latinã ,,movere" - a mişca.

Nici un manager nu ,,a vãzut" vreodatã motivarea. La fel cum nu se pot ,,vedea" gândirea, percepţia sau învãţarea. Tot ceea ce poate vedea managerul sunt schimbãrile în comportare. Pentru a explica sau justifica schimbãrile observate, managerii trebuie sã identifice interferenţele între diverse procese psihologice, ce sunt formalizate în conceptul de motivare. Aşadar, într-un sens formal, motivarea poate fi definitã ca ,,toate acele condiţii interne ce reprezintã nevoi, direcţii, dorinţe, motive ş.a.m.d. Motivarea este o stare internã ce presupune activitate sau mişcare".

În loc de a utiliza o interpretare formalã a motivãrii, pentru a cuprinde într-un sens larg activitatea de management în relaţiile cu angajaţii, un manager trebuie sã observe comportãri şi sã perceapã multiplele sensuri ale motivãrii. Dacã un angajat prezintã urmãtoarele tipuri de comportament, se poate considera cã el este motivat:

a) are o prezenţã regulatã la slujbã;

b) face eforturi deosebite pentru îndeplinirea sarcinilor;

c) se preocupã continuu de îmbunãtãţirea performanţelor sale;

d) îşi direcţioneazã eforturile spre îndeplinirea obiectivelor semnificative.

În esenţã, managerii trebuie sã observe prezenţa, eforturile, persistenţa şi orientarea cãtre îndeplinirea sarcinilor ale angajaţilor şi sã intervinã dacã un angajat nu este suficient de motivat.

Orice comportament are la bazã o motivaţie. Oamenii au de fiecare datã motive pentru tot ceea ce fac sau pentru modul în care se comportã. Astfel, comportamentul uman este direcţionat spre îndeplinirea anumitor sarcini şi obiective. Comportamentele îndreptate spre îndeplinirea unor scopuri sunt centrate pe nevoia de satisfacţii. O nevoie reprezintã o dorinţã fiziologicã, psihologicã sau sociologicã ce poate fi satisfãcutã prin atingerea scopului propus.

O nevoie, o dorinţã sau un motiv îndeplinite conduc la un anumit grad de motivare.O nevoie, o dorinţã sau un motiv neîndeplinite produc tensiune (fizicã, psihicã sau sociologicã) în interiorul individului, conducându-l pe linia unei angajãri într-un anumit fel de comportament (în general, de cãutare a cauzelor) pentru satisfacerea acelei nevoi şi, implicit, reducerea tensiunii.