Recrutarea și Selecția Personalului în Administrația Publică

I. Introducere

Omul este cel care învarte totul, el se foloseşte de toate celelalte resurse .Fară oameni nu ar exista organizaţii, iar organizaţiile servesc oamenilor, însă fară oamenii potriviţi organizaţiile nu pot funcţiona la nivel optim. Dupa concepţia modernă oamenii nu sunt angajaţi pentru a ocupa anumite poziţii din interiorul companiei ci pentru a îndeplini anumite roluri.”Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea oamenilor potriviţi, în numărul necesar şi cu abilităţile, cunostintele precum şi cu experienţele necesare, în posturile potrivite, la locul şi timpul potrivit, cu un cost adecvat. “ Organizaţia poate supravietui si in funcţie de modul cum îşi alege resursele umane, de modul cum investeşte in aceste resurse si cum le exploatează, prin recrutarea potenţialilor candidaţi şi mai apoi prin selecţie. Prima data sunt alesi candidaţii pentru posturile vacante, la o prima triere si apoi recrutati angajaţii. Recrutarea si selecţia personalului sunt activitaţi interdependente, in sensul că prin recrutare se hotaraşte numarul si tipurile de candidaţi din care urmează a se face selecţia. ”Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi” ,iar „selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.”

Spuneam că procesele de recrutare si selecţie sunt interdependente, deoarece în momentul în care managerul sau şeful de departament solicită ocuparea unui post rămas vacant aceste procese se declanşează din necesitate.Realizând o sinteză a studiilor din literatura de specialitate, voi porni de la urmatoarea definitie: procesul de recrutare si selecţie presupune identificarea persoanelor potenţiale, potrivite posturilor vacante si selectarea acestor persoane prin intermediul unor criterii prestabilite.

„Rolul departamentului de resurse umane ramane in continuare unul administrativ, spune un studiu realizat de Business Edu si Corporate Dynamics Internaţional in perioada mai-august 2007. In plus, reiese ca departamentul de resurse umane are un rol mai mult de execuţie a deciziilor venite de la top management care detine "painea si cuţitul" in companii. Înca predomina faptul ca managerii HR pun preţ mai mare pe partea administrativă si mai puţin pe definirea strategiilor.În 80% din cazuri, departamentul de resurse umane are un rol administrativ. La nivelul intregii ţari se observă ca 80% dintre persoanele intervievate percep rolul departamentului de resurse umane ca fiind unul administrativ.

Potrivit studiului, departamentul de resurse umane înca mai are drept atribuţii gestionarea cărtilor de muncă, a adeverintelor, împartirea bonurilor de masa, dar si alte activităţi de acest gen. Totuşi, funcţionalitatile departamentului de resurse umane, aşa cum au fost identificate in cadrul studiului, sunt grupate în două categorii: recrutare si selecţie, training intern, salarizare si evaluarea performanţei, prezente la majoritatea departamenteleor de HR şi o a doua grupă formată din proiecte de strategie, selectarea de furnizori, dezvoltarea managerială si project management de HR, activitaţi prezente la jumatate dintre cei chestionati. In concluzie, majoritatea angajatorilor se orientează catre rezolvarea problemelor si obţinerea unor rezultate. » Practic, potrivit datelor, două treimi din activitatea departamentului de HR este considerată ca fiind de natura administrativă. Aşa se explica poate numărul scazut de proiecte strategice care se realizează la nivelul intregii ţări, precum si cantitatea imensă de muncă pe care trebuie să o desfasoare departamentele de HR din Romania in ultima vreme . In ultima perioada, companiile au început sa realizeze importanta unui departament de resurse umane. Acest fapt rezultă şi din numarul mare de angajări care se fac in acest sector. Lipsa de specialişti de pe piata interna a determinat unii angajatori să recruteze persoane fara studii in domeniu, pe care apoi sa îi formeaza in companie.

Potrivit specialiştilor, o companie nu se poate dezvolta dacă nu există o componenta umana bine structurată. Rolul departamentului de resurse umane este sa colaboreze cu toate celelalte zone ale companiei si din acest motiv trebuie sa fie foarte bine structurat si foarte bine pus la punct. În plus, un departament de resurse umane in adevaratul sens al cuvantului trebuie sa fie condus de un HR Manager cu atributii in implementarea unor politici si strategii active pe componenta personal.” Managementul personalului trebuie armonizat astfel încât să asigure un nivel acceptabil în legislaţia administrativă, respectându-se standardele cerute de serviciul public.Pentru a se realiza acest lucru, serviciul public trebuie privit ca o funcţie managerială comună în administraţia publică. Această funcţie comună va asigura respectarea principiilor administrative legale şi a condiţiilor de bază, cum ar fi recrutarea şi promovarea bazate pe merit, salarizarea corectă, responsa¬bilităţi şi drepturi egale, condiţii de muncă nediscriminatorii în întregul sistem adminis¬trativ.

II. Resursele umane în administraţiile europene

Rolul principal al statului modern într-o economie de piaţă democratică este să asigure condiţiile şi standardele vieţii de zi cu zi a indivizilor, cât şi ale entităţilor legale. Principalul mecanism utilizat de către stat este legea. Transmiterea şi impunerea hotărârilor Parlamentului şi a legislaţiei afe¬rente, monito¬riza¬rea efectelor acestora şi furnizarea mecanismelor de corectare şi redresare a lor sunt câteva ţinte importante pentru oricare stat modern.

In domeniul pieţei muncii statul trebuie sa regle¬menteze relaţiile de bază dintre angajatori şi angajaţi, sa stabilească standarde minime pentru a asigura condiţii de muncă pentru toţi indivizii şi, de asemenea, să definească drepturile şi obligaţiile celor două părţi.

Statul are, de asemenea, rolul de angajator. În această calitate, trebuie să asigure performanţa, eficienţa profesională şi imparţia¬litatea administraţiei publice. Această responsabilitate managerială creează nevoia unor reglementări specifice ale activităţii angajatorilor statului în calitatea sa de angajator: politici privind conducerea şi cariera, sisteme manageriale de selecţie, recrutare, promovare şi remunerare, care toate au scopul de a garanta calitatea înaltă şi omogenă a conducerii şi a performanţelor sale la toate nivelurile şi ramurile guvernării.

În strânsă legătură cu rolul său de angajator, statul are şi respon¬sabilităţi constituţionale în ceea ce priveşte coordonarea administraţiei publice în conformitate cu principiile stipulate în Constituţie şi în Legea administraţiei publice. Mai mult chiar, statul trebuie să asigure performanţa administraţiei publice, în concordanţă cu aceste principii de bază.

Noţiunea modernă de administraţie publică se referă la o delegare ierarhică a puterilor statului către indivizii care operează în sistemul public. Aceştia, funcţionarii publici, nu sunt simpli angajaţi ai statului, deşi sunt delegaţi cu puterile acestuia. Ei trebuie să se asigure că acele principii constitu¬ţionale şi administrative sunt aplicate în toate activităţile administraţiei publice.

Legislaţia este cea care stabileşte, de obicei, relaţiile dintre stat şi funcţionarii publici. Chiar dacă unele aspecte ale acestor relaţii sunt stabilite prin contracte individuale sau colective de muncă, părţile implicate în asemenea acorduri nu pot neglija principiile constituţionale şi administrative legale. Deci, oricare ar fi sursa legală de reglementare a relaţiei dintre stat şi funcţionarii publici, textul acesteia trebuie să conţină un set de principii administrative legale în sensul descris mai sus, pentru a putea fi impuse oficialilor publici.