Schimbarea și perfecționarea culturii organizaționale

CAPITOLUL 1. Considerente generale privind conceptul de schimbare si dezvoltare in cultura organizationala

1.1 Definitii

Schimbarea: singura constantă a evoluţiei firmei, devenită în ultimul timp “starea” normală, de echilibru dinamic între coordonatele căreia firma evoluează, căci stabilitatea, ca şi componentă esenţială a sistemului de valori pe care se baza firma nu cu mult timp în urmă, a cedat locul:

– competiţiei crescânde, desfăşurate la nivel global;

– inovaţiilor şi schimbărilor tehnologice rapide;

– problemelor legate de limitarea stocului de resurse disponibile;

– unei serii întregi de restricţii şi oportunităţi complexe şi provocatoare ce acţionează exogen şi endogen asupra firmei.

Adaptarea organizaţiilor la schimbările ivite în mediul extern constituie una dintre preocupările constante ale managerilor, având ca scop atât menţinerea eficienţei organizaţiei, cât mai ales creşterea performanţelor acesteia. În foarte multe situaţii, adaptarea organizaţiei impune, de fapt, o dezvoltare organizaţională, prin îmbunătăţirea strategiei, a structurii organizatorice, care să determine creşterea eficienţei activităţilor. Dezvoltarea organizaţională cuprinde, de fapt, un ansamblu de activităţi ce urmăresc o mai bună funcţionare a întreprinderii în ansamblul său.

Conceptul de dezvoltare organizaţională beneficiază de o atenţie deosebită din partea specialiştilor în management. Autorul american W. Burke considera că „dezvoltarea organizaţională reprezintă un proces planificat de schimbare în cultura organizaţiei, prin utilizarea teoriei şi practicii din domeniul comportamental”. După cum lesne se observă, această opinie scoate în relief cultura organizaţională, neglijând celelalte componente ale organizaţiei, cu un rol important în dezvoltarea acesteia şi în creşterea performanţelor.

O altă opinie ce merită a fi amintită aici este cea a lui W. French, care considera că „dezvoltarea organizaţională se referă la efortul pe termen lung, pentru imbunătăţirea capacităţii organizaţiei de a rezolva probleme şi a abilităţilor ei de a se adapta la schimbările din mediul extern, prin utilizarea consultanţilor în ştiinţa comportamentului sau în problemele schimbării”. Acest autor subliniază importanţa întreprinderii unor acţiuni pe termen lung în scopul adaptării organizaţiei la exigenţele mediului extern. Aceste acţiuni sunt planificate şi derulate cu sprijinul agenţilor schimbării, a acelor specialişti în schimbare.

Un alt autor, R. Richard, considera într-o lucrare a sa că „dezvoltarea organizaţională reprezintă un efort planificat, coordonat de managementul de nivel superior, care vizează întreaga organizaţie şi care are ca scop creşterea eficienţei, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, prin intervenţia asupra proceselor, folosind cunoştinţele ştiinţei comportamentului”. Trebuie remarcat faptul că acest autor consideră că este posibilă o creştere a eficienţei organizaţiei numai prin studiul comportamentului şi prin susţinerea dezvoltării organizaţionale.

Autorul M. Beer considera „dezvoltarea organizaţională ca un sistem cuprinzător de colectare de date, de diagnosticare, de planificare, intervenţie şi evaluare, care are ca scop: îmbunătăţirea concordanţei dintre structura organizatorică, organizarea procesuală, strategie, personal şi cultura organizaţională; dezvoltarea unor soluţii organizaţionale noi şi creative; dezvoltarea capacităţii organizaţiei de reînnoire. Aceasta se poate realiza prin colaborarea dintre membrii organizaţiei cu agenţii schimbării care se folosesc de ştiinţa comportamentului, de cercetare şi de tehnologie”.

Dezvoltarea organizaţională reprezintă „un ansamblu de acţiuni de proiectare şi implementare a unor măsuri de perfecţionare a componentelor sistemului de management (strategie, structură, sistem informaţional, sistem decizional, sistem metodologic), menite să conducă la creşterea performanţelor şi competitivităţii organizaţiei”

Această prezentare amplă a conceptului permite desprinderea unor caracteristici ale dezvoltării organizaţionale:

• Perfecţionarea poate viza întregul sistem de management sau numai o componentă a acestuia;

• Procesul are la bază o gamă largă de metode, tehnici, specifice întregului sistem de management sau numai unei componente a acestuia;

• Aceste măsuri urmăresc efectuarea unor schimbări care vizează, mai ales, comportamentul salariaţilor;

• Managerii urmăresc atât implementarea schimbărilor, cât şi menţinerea şi îmbunătăţirea acestora;

• Prin dezvoltarea organizaţională se urmăreşte creşterea eficienţei, deci o utilizare raţională a resurselor şi o creştere a calităţii produselor şi serviciilor, a productivităţii muncii şi o îmbunătăţire continuă a condiţiilor de muncă din cadrul organizaţiei.

Trebuie subliniată diferenţa dintre conceptele de dezvoltare organizaţională şi schimbare organizaţională. Dezvoltarea organizaţională vizează conceperea, proiectarea şi implementarea unor schimbări care să favorizeze folosirea eficientă a resurselor şi creşterea eficacităţii economice. Schimbarea organizaţională vizează aspecte extrem de diferite din punct de vedere al complexităţii, de la reorganizarea echipelor de lucru la elaborarea unor noi strategii sau la perfecţionarea structurii organizatorice.

De fapt, schimbarea reprezintă, la modul general, „acţiunea de a înlocui un lucru cu altul sau pe cineva cu altcineva; a da unui lucru o altă formă, un alt aspect, a modifica, a transforma, a adapta, a îmbogăţi, a îmbunătăţi”.

Autorii români Constantin Florescu şi Nicolae Popescu considerau că „schimbarea reprezintă orice înlocuire, modificare, transformare sau prefacere în forma şi/sau conţinutul unui obiect, produs, lucrare, activitate sau organizaţie”.

Dezvoltarea organizaţională depinde de ritmul şi intensitatea schimbărilor; de aceea, este necesar ca aceste schimbări să fie concepute, proiectate şi coordonate de managerii organizaţiei, cu multă grijă şi profesionalism.

Foarte mult se discută astăzi despre managementul schimbării, care constă în „totalitatea conceptelor şi metodelor noi, cu aplicabilitate directă sau indirectă asupra organizaţiilor şi asupra oamenilor, pentru a supravieţui şi prospera într-un mediu general foarte mobil”

De asemenea, se poate spune că managementul schimbării organizaţionale constă în „ansamblul proceselor de prevedere, organizare, coordonare, antrenare şi control, a unor măsuri de înlocuire, modificare, transformare sau prefacere în formă şi conţinut a organizaţiei, cu scopul creşterii eficienţei şi competitivităţii acesteia”.