Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere

I. STIMULAREA INDIVIDUALA A ANGAJATILOR SI PROGRAMELE DE RECUNOASTERE

1. BANII SI MOTIVATIA

Notiunea de stimulant financiar a aparut la sfarsitul secolului IX, ca forma de recompensare financiara a acelor angajati care depaseau normele de productie stabilite. Cel care a facut cunoscut acest concept, Frederick Taylor – supervisor al angajatilor la firma Midvale Steel Company – cauta de fapt o solutie pentru a elimina ceea ce el numea “chiulul sistematic” al angajatiilor, adica tendinta acestora de a lucra in ritmul cel mai lent posibil si de a produce la cel mai jos nivel acceptabil. Solutia gasita pentru a creste productivitatea a fost implementarea unui program de stimulare a angajatilor, astfel incat acestia sa-si foloseasca toata energia in timpul programului de lucru, in folosul intreprinderii.

Corelarea dintre remuneratie si performanta poate avea atat aspecte pozitive, cat si aspecte negative, asa cum sublineaza Dessler, prin prisma perceptiei pe care angajatii o au asupra acestei legaturi. In conditiile in care piata actuala se caracterizeaza printr-o competitie extrem de avansata, dar si printr-o instabilitate datorata miscarilor ce se produc o data cu evolutia macroeconomiei, performanta angajatilor si stimularea acesteia a devenit un element extrem de important pentru orice firma. Unele studii efectuate au scos la iveala faptul ca stimulentele atribuite angajatilor pot da roade in cazul acelor firme care se lupta cu o competitie foarte mare, permitandu-le sa atraga clienti de la competitori, crescandu-si astfel cota de piata.

Alte studii, bazate pe cercetari de piata , au avut insa un rezultat surprinzator. Concluziile au aratat ca planurile de stimulare a angajattilor nu sunt deloc eficiente datorita faptului ca acestia (70% dintre cei chestionati) nu percep o legatura foarte stransa intre plata si performanta si in plus considera ca performanta lor nu este in mod particular influentata de planul de stimulare creat de companie pentru ei.

Explicatia acestui fenomen (in care compensatiile nu dau rezultatele scontate) contine elemente de tip psihologic si social. Problema pleaca de la cei care concep planurile de stimulare a angajatilor pentru cresterea performantei., care, nu inteleg sau pur si simplu ignora (fara sa vrea) elementele ce creeaza baza motivationala si efectele acestor planuri de stimulare. Astfel, pornind de la premiza ca fiecare individ (angajat) e diferit de ceilalti, nu toti vor reactiona la fel la un stimulent si nu orice recompense se potrivesc in orice situatie sau caz.

Asadar, expertii in compensatii sustin ca managerii ar trebui in primul rand sa inteleaga ceea ce sta la baza motivatiei angajatiilor inainte sa conceapta planurile de stimulare.

Dessler evidenteaza in lucrarea sa cateva seturi de patrunderi psihologice utile unui manager in conceperea unui plan eficient.de stimulare a angajatilor in acest sens face referire la concepte precum; diferentele individuale, teoriile motivationale referitoare la nevoile psihologice si asteptarile angajatorului.

Primul aspect prezentat de autor se refera la diferentele individuale. Oamenii difera in ceea ce priveste personalitatea lor, abilitatile pe care le stapanesc, valorile pe care le apreciaza si nevoile lor. De aceea, managerul; de resurse umane trebuie in primul rand sa constientizeze faptul ca oameni diferiti reactioneaza la stimulente diferite, in moduri diferite. Psihologii numesc acest fenomen “legea diferentelor individuale”.

Unul dintre cele mai importante elemente care influenteaza modul in care oamenii reactioneaza la stimulente este personalitatea. In acest sens un studiu bazat pe elementul afectiv pozitiv (AP) al fiecarui individ a scos la iveala faptul ca cei cu un nivel afectiv pozitiv mai scazut reactioneaza mult mai bine la stimulentele de merit decat cei cu un nivel ridicat.

Fig 1 Influenta personalitatii asupra modului in care reactioneaza oamenii la stimulente

De asemenea este important de luat in considerare modul in care angajatii reactioneaza la stimulentele non-financiare . Pentru ca oamenii au nevoi diferite, uneori ar prefera sa aiba posibilitatea de a alege rasplata pe care o doresc. Un exemplu elocvent in acest sens il reprezinta o cercetare pe baza de chestionar in urma careia a rezultat faptul ca cei mai multi dintre angajati (40%) prefera ca premiu o calatorie, 23% prefera o “sesiune” de cumparaturi la un magazin la alegere, alti 19% ar alege produse pentru casa sau pentru intretinere corporala, iar 10% ar dori bilete pentru un sezon intreg la spectacolul preferat.

Asadar, un bun manager trebuie sa-si cunoasca in primul rand foarte bine angajatii si sa coreleze stimulentele cu nevoile fiecaruia.