Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere

Referat
8/10 (1 vot)
Domeniu: Management
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 29 în total
Cuvinte : 11107
Mărime: 92.06KB (arhivat)
Cost: 7 puncte

Cuprins

Cuprins 2

I. STIMULAREA INDIVIDUALA A ANGAJATILOR SI PROGRAMELE DE RECUNOASTERE 3

1. BANII SI MOTIVATIA 3

2. SISTEMUL DE PLATA IN ACORD 9

3. PLATA DE MERIT CA STIMULENT 12

Tipuri de plati de merit 13

4. STIMULENTE PENTRU “SPECIALISTI” 15

5. RECOMPENSELE BAZATE PE RECUNOASTEREA MERITELOR 16

6. PROGRAME ONLINE DE RECOMPENSARE 17

7. STIMULENTELE SI TEHNOLOGIA INFORMATIEI 19

Cresterea productivitatii prin intermediul 19

sistemelor de recompense 19

II. ASEMANARI, DIFERENTE DE ABORDARE A TEMEI SI COMPLETARI 20

III. CONCLUZII 28

BIBLIOGRAFIE 29

Extras din document

I. STIMULAREA INDIVIDUALA A ANGAJATILOR SI PROGRAMELE DE RECUNOASTERE

1. BANII SI MOTIVATIA

Notiunea de stimulant financiar a aparut la sfarsitul secolului IX, ca forma de recompensare financiara a acelor angajati care depaseau normele de productie stabilite. Cel care a facut cunoscut acest concept, Frederick Taylor – supervisor al angajatilor la firma Midvale Steel Company – cauta de fapt o solutie pentru a elimina ceea ce el numea “chiulul sistematic” al angajatiilor, adica tendinta acestora de a lucra in ritmul cel mai lent posibil si de a produce la cel mai jos nivel acceptabil. Solutia gasita pentru a creste productivitatea a fost implementarea unui program de stimulare a angajatilor, astfel incat acestia sa-si foloseasca toata energia in timpul programului de lucru, in folosul intreprinderii.

Corelarea dintre remuneratie si performanta poate avea atat aspecte pozitive, cat si aspecte negative, asa cum sublineaza Dessler, prin prisma perceptiei pe care angajatii o au asupra acestei legaturi. In conditiile in care piata actuala se caracterizeaza printr-o competitie extrem de avansata, dar si printr-o instabilitate datorata miscarilor ce se produc o data cu evolutia macroeconomiei, performanta angajatilor si stimularea acesteia a devenit un element extrem de important pentru orice firma. Unele studii efectuate au scos la iveala faptul ca stimulentele atribuite angajatilor pot da roade in cazul acelor firme care se lupta cu o competitie foarte mare, permitandu-le sa atraga clienti de la competitori, crescandu-si astfel cota de piata.

Alte studii, bazate pe cercetari de piata , au avut insa un rezultat surprinzator. Concluziile au aratat ca planurile de stimulare a angajattilor nu sunt deloc eficiente datorita faptului ca acestia (70% dintre cei chestionati) nu percep o legatura foarte stransa intre plata si performanta si in plus considera ca performanta lor nu este in mod particular influentata de planul de stimulare creat de companie pentru ei.

Explicatia acestui fenomen (in care compensatiile nu dau rezultatele scontate) contine elemente de tip psihologic si social. Problema pleaca de la cei care concep planurile de stimulare a angajatilor pentru cresterea performantei., care, nu inteleg sau pur si simplu ignora (fara sa vrea) elementele ce creeaza baza motivationala si efectele acestor planuri de stimulare. Astfel, pornind de la premiza ca fiecare individ (angajat) e diferit de ceilalti, nu toti vor reactiona la fel la un stimulent si nu orice recompense se potrivesc in orice situatie sau caz.

Asadar, expertii in compensatii sustin ca managerii ar trebui in primul rand sa inteleaga ceea ce sta la baza motivatiei angajatiilor inainte sa conceapta planurile de stimulare.

Dessler evidenteaza in lucrarea sa cateva seturi de patrunderi psihologice utile unui manager in conceperea unui plan eficient.de stimulare a angajatilor in acest sens face referire la concepte precum; diferentele individuale, teoriile motivationale referitoare la nevoile psihologice si asteptarile angajatorului.

Primul aspect prezentat de autor se refera la diferentele individuale. Oamenii difera in ceea ce priveste personalitatea lor, abilitatile pe care le stapanesc, valorile pe care le apreciaza si nevoile lor. De aceea, managerul; de resurse umane trebuie in primul rand sa constientizeze faptul ca oameni diferiti reactioneaza la stimulente diferite, in moduri diferite. Psihologii numesc acest fenomen “legea diferentelor individuale”.

Unul dintre cele mai importante elemente care influenteaza modul in care oamenii reactioneaza la stimulente este personalitatea. In acest sens un studiu bazat pe elementul afectiv pozitiv (AP) al fiecarui individ a scos la iveala faptul ca cei cu un nivel afectiv pozitiv mai scazut reactioneaza mult mai bine la stimulentele de merit decat cei cu un nivel ridicat.

Fig 1 Influenta personalitatii asupra modului in care reactioneaza oamenii la stimulente

De asemenea este important de luat in considerare modul in care angajatii reactioneaza la stimulentele non-financiare . Pentru ca oamenii au nevoi diferite, uneori ar prefera sa aiba posibilitatea de a alege rasplata pe care o doresc. Un exemplu elocvent in acest sens il reprezinta o cercetare pe baza de chestionar in urma careia a rezultat faptul ca cei mai multi dintre angajati (40%) prefera ca premiu o calatorie, 23% prefera o “sesiune” de cumparaturi la un magazin la alegere, alti 19% ar alege produse pentru casa sau pentru intretinere corporala, iar 10% ar dori bilete pentru un sezon intreg la spectacolul preferat.

Asadar, un bun manager trebuie sa-si cunoasca in primul rand foarte bine angajatii si sa coreleze stimulentele cu nevoile fiecaruia.

Preview document

Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 1
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 2
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 3
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 4
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 5
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 6
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 7
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 8
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 9
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 10
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 11
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 12
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 13
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 14
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 15
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 16
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 17
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 18
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 19
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 20
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 21
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 22
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 23
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 24
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 25
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 26
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 27
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 28
Stimularea individuală a angajaților și programele de recunoaștere - Pagina 29

Conținut arhivă zip

  • Stimularea Individuala a Angajatilor si Programele de Recunoastere.doc

Alții au mai descărcat și

Impactul performanțelor profesionale asupra recompensării factorului uman la SC Arctic SA

CAPITOLUL I PERFORMANTA, CONDITIE OBLIGATORIE A SUCCESULUI MANAGERIAL 1.1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE PERFORMANTEI PROFESIONALE 1.1.1....

Aspecte practice privind auditul calității

3.4. Metodologia auditului sistemelor calitatii Standardul international ISO 10011 stabileste principiile, criteriile, practicile de baza si...

Mediul și firma

Mediul extern al firmei poate fi impartit in doua mari segmente: - mediul general sau mega-mediul - mediul specific(mediul sarcina);...

Sicomed - History and Development

WHO and HOW MADE IT POSSIBLE? In order to get where Sicomed has got one has to be very talented, very intelligent an also very patient. The...

Managementul Resurselor Umane

1.1. Conceptul de resurse umane La începutul epocii moderne, clasicii ştiinţei economice – A. Smith şi D. Ricardo au argumentat convingător că...

Te-ar putea interesa și

Managementul resurselor umane

DIN PARTEA AUTORULUI Succesul, performanta si competitivitatea oricarei organizatii depind, in mare masura, de continutul si calitatea...

Trăsături ale managementului de succes al personalului angajat

1. ABORDAREA HOLISTICĂ A CONCEPTULUI DE RESURSE UMANE 1.1. Managementul suportiv Conceptul de resurse umane aparţine teoriilor contemporane ale...

Analiza motivației personalului la SC Francesca SRL

INTRODUCERE Spre deosebire de credinţa multor manageri romani,obţinerea unor rezultate cât mai bune depinde de capacitatea conducãtorilor de a...

Tehnici de influențare în relațiile interpersonale la SC Ana Imep SA

INTRODUCERE Persoana şi mediul de viaţă sunt în strânsă relaţie, iar mediul este eterogen şi schimbător. În încercarea de a găsi un singur cuvânt...

Motivația la nivel de management al organizației

1. Motivatia, rolul in organizatie, tipuri,, forme si surse ale acesteia. Motivatia constituie temeiul comportamentelor si activitatilor pe care...

Teorii de Motivare și Condițiile Utilizării Lor în Firmele Autohtone

Introducere Actualitatea temei: În zilele noastre managementul poartă în mod evident amprenta progresului ştiinţific şi tehnologic ce se...

Magellan Turism - secretul vacanțelor tale

Cap I. Prezentarea Societatii I.1. Date De Identificare A. Numele Societatii SC TURISM MAGELLAN SRL , societate comerciala s-a infiintat in luna...

Firma SC Dedeman Bacău

SCURT ISTORIC. OBIECT DE ACTIVITATE SC DEDEMAN SRL BACĂU poate vorbi deja de istorie. Are o prezenţă pe piaţă de 13 ani, fiind înfiinţată în...

Ai nevoie de altceva?