Studiu privind motivația în muncă a angajaților cu funcții medii de conducere de la SC Masop Prodcom SRL

1. Satisfacţia în muncă

1.1. Motivaţia: concept, procesul motivaţional.

Terminologic, ,,Dicţionarul explicativ al limbii române” defineşte motivaţia ca fiind totalitatea motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acţiune sau să tindă spre anumite scopuri.

In context organizaţional, motivaţia se manifestă prin motivaţia în muncă. Acest concept reprezintă o stare interioară a angajatului care-l determină să desfăşoare un anumit efort şi o anumită energie, pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţiei, concomitent cu satisfacerea propriilor scopuri.

In caracterul său dinamic, motivaţia poate fi reprezentată printr-un proces. Astfel, procesul motivaţiei începe cu o nevoie nesatisfăcută, care generează tensiuni fizice, psihice sau sociale în individ, ducând la naşterea unor motive, respectiv forţe motivatoare, ce determină persoana să adopte un comportament îndreptat spre atingerea unui anumit scop. Atingerea acestui obiectiv va asigura, pe de o parte, satisfacerea nevoii vizate, precum şi reducerea tensiunilor interioare. Introducem în cele ce urmează în discuţie o componentă a procesului motivaţional, şi anume:

1.2. Satisfacţia în muncă, element al procesului motivaţional.

In sens strict, satisfacţia în muncă este ,,o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii depuse” 2 şi reprezintă starea de echilibru la care ajunge persoana în activitatea profesională, în momentul în care răspunde complet unor nevoi sau aşteptări, fiind determinată prin evaluarea individuală a muncii desfăşurate de angajat. Există mai multe dimensiuni care contribuie la conturarea sentimentului de satisfacţie în muncă, începând cu cele care includ satisfacţia muncii prin ea însăşi, trecând prin cele ce ţin de salarii, recunoaştere, raportul cu managerii sau colegii şi ajungând până la cele care includ cultura organizaţională şi filozofia firmei. 3

Acelaşi proces motivaţional descris mai sus stă la baza teoriilor care susţin că ,,un comportament este amorsat, dirijat şi menţinut de efortul furnizat de un individ pentru stabilirea sau conservarea unui echilibru psihologic sigur” 4. Această viziune a motivaţiei, în care un individ resimte tensiuni psihologice, fiind determinat de acestea să intre în acţiune pentru a le reduce, provine din teoriile de echilibru elaborate plecând de la Modelul disonanţei cognitive(L. Festinger), care presupune că, atâta timp cât individul este dominat de idei contradictorii, el resimte anumite tensiuni psihologice care-l determină să reducă tendinţa de a aborda un comportament particular.

Din aceeaşi familie de teorii face parte Modelul echităţii, care are la bază raportul eforturi – rezultate în mediul de muncă. Contribuţia individului, prin şcolaritate, competenţă şi randament, reprezintă eforturile, în timp ce realizările sunt acele elemente pe care persoana le primeşte în schimbul contribuţiei sale: salariul, recunoaşterea şi progresul în carieră. Prin acest model, cu un impact deosebit în management, cercetătorul S. Adams afirmă că individul tinde în general spre o condiţie de echitate, adică spre sentimentul că este tratat corect şi imparţial faţă de ceilalţi în relaţia lor de schimb cu organizaţia.5

Alături de elemente ca aşteptarea, natura postului sau controlul realizărilor, satisfacţia este deosebit de importantă în înţelegerea motivaţiei, iar organizaţiile au nevoie să monitorizeze percepţiile angajaţilor despre aceste elemente. O metodă ieftină şi de încredere de măsurare a motivaţiei este cea a chestionarelor standardizate, aplicate periodic angajaţilor. Informaţiile desprinse prin această metodă pot ajuta manageriatul în stabilirea situaţiei resurselor umane şi a eficacităţii sistemelor motivaţionale.