Teoriile de proces ale motivației

- Introducere

Dea lungul timpului, preocuparile psihologilor dar deopotriva si cele ale managerilor privind explicarea comportamentului uman au dat nastere la o serie de teorii motivationale.

Dictionarul Explicativ al Limbii Romane defineste motivatia ca fiind “totalitatea motivelor sau mobilurilor (constiente sau nu) care determina pe cineva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri”. Originea termenului se afla in latinescul “movere”, care inseamna “miscare”.

Din perspectiva managementului motivatia inseamna abilitatea conducatorilor de a crea un mediu in care lucratorii pot si vor sa genereze raspunsurile dorite de organizatie. Ea este atat fundamentul cat si ultima masura a succesului unui sistem si proces managerial.

In functie de cum explica comportamentul, prin continutul motivatiei sau prin procesele psihologice determinate, teoriile motivationale se pot grupa in doua categorii : teorii de continut si teorii de proces.

- Teoriile de proces

Teoriile procesuale au apărut în opoziţie cu teoriile motivaţiei bazate pe nevoi, ele punând accentul nu pe ce anume motivează oamenii, ci cum anume sunt motivaţi oamenii. Altfel spus, teoriile motivaţiei procesuale specifică detaliile asupra modului în care apare motivaţia.

1)Teoria echitatii

Primele contributii si testari ale teoriei echitatii apartin lui J.S. Adams si Weick.

Oamenii sunt mai bine motivati daca sunt tratati echitabil. Echitatea se evalueaza comparant propriile eforturi si recompense cu eforturile si recompensele unei alte persoane.

Dacă în comparaţia cu aceste persoane relevante, percepem raportul ca fiind just, atunci considerăm că există o situaţie de echitate - o relaţie corectă de schimb angajat-organizaţie. Dar, dacă percepem raportul ca fiind inegal, putem trăi stare de inechitate.

Datorită faptului că inechitatea poate produce situaţii conflictuale, slăbind în acelaşi timp motivaţia, J. S. Adams sugerează urmatoarele posibilităţi de reducere a inechităţii şi, deci, de sporire a echităţii:

- Schimbarea percepţiei fiecărui individ asupra propriilor eforturi şi recompense;

- Schimbarea percepţiei asupra eforturilor şi recompenselor acordate persoanei sau grupului cu care se face comparaţia;

- Alegerea unui alt element ( persoană sau grup) pentru realizarea comparaţiei;

- Modificarea recompenselor şi eforturilor personale.

Teoria evidenţiază faptul că oamenii sunt interesaţi nu numai de valoarea recompenselor primite şi de obţinerea acestora, cât de justeţea acordării acestora în comparaţie cu ceea ce li se oferă altora (figura 1.). Pe baza a ceea ce ei introduc în relaţie: efort, experienţă, educaţie, competenţă, idei, abilităţi, ei compară ceea ce obţin cu alţii: nivel salarial, creşteri salariale, promovări, recunoaştere, oportunităţi, etc.

Figura 1. Ilustrarea teoriei echităţii (Mullins, 1989)

Se consideră că există patru repere de comparaţie pe care individul le poate aborda (Robbins, 1998):

-Sine însuşi în interior (self-inside): experienţele individului într-o poziţie diferită în cadrul organizaţiei în care se află;

-Sine însuşi în exterior (self-outside): experienţele individului într-o poziţie/situaţie din afara organizaţiei în care lucrează;

- Altul în interior (other-inside): alt individ sau grup de indivizi din interiorul organizaţiei în care lucrează persoana;

-Altul în exterior (other-outside): alt individ sau grup de indivizi din afara organizaţiei în care lucrează persoana.

Teoria susţine că atunci când angajaţii percep o relaţie de schimb inechitabilă, pentru a reduce tensiunea care generează această inechitate, pot alege între 6 direcţii de acţiune tactici de restabilire a echităţii, angajatul fiind motivat să întreprindă un anumit comportament:

-modifică efortul depus (de exemplu: depun mai puţin/