Climatul organizațional școlar

I. Climatul organizational

1.Delimitari terminologice si precizari conceptuale despre climatul organizational

Conceptul de climat organizational are o larga circulatie in studiile despre organizatii, dar cu toate acestea, semnificatia sa este destul de vaga, neexplicita, si cu o puternica incarcatura intuitiva. De-a lungul timpului , termeni precum climat, cultura, ethos si atmosfera au fost folositi cu imprecizie, toti desemnand caracteristicile interne ale unei organizatii.

Discuţiile legate de rolul climatului organizaţional în buna desfăşurare a activităţi la nivelul unei organizaţii se regăsesc în diferite forme în majoritatea tratatelor de psihologie organizaţională şi au apărut pe fondul reaşezării organizaţiilor – indiferent de natura lor, atât la nivel structural, cât şi funcţional – pe principii occidental – pragmatice. Întrebarea esenţială ce decurge de aici este următoarea: care este rolul factorului uman în funcţionarea unei organizaţii- Devine organizaţia un instrument constrângător, rigid, clasificator sau dimpotrivă, unul flexibil, deschis şi care conferă identitate-

Ce reprezintă climatul organizaţional?

Definirea climatului organizaţional se realizează ca urmare a accentuării unor variabile constitutive fără de care înţelegerea noţiunii ar fi cu siguranţă dificilă. Astfel, M. Vlăsceanu (2003) vorbeşte de mediu organizaţional, definindu-l într-o accepţiune mai largă ca un ansamblu de „lucruri, persoane, condiţii (resurse, constrângeri) sau influenţe (culturale, politice, legislative) care interferează cu funcţionarea sa”, remarcând totodată atât complexitatea definirii mediului organizaţional, cât şi existenţa unei game variate de mediu. Autoarea distinge între:

- mediul economic (bunuri, servicii, piaţa forţei de muncă şi financiară etc.);

- mediul social (clase, poziţii sociale, roluri, practici religioase, profesii etc.);

- mediul politic (sisteme politice şi modalităţi de concentrare/distribuţie a puterii);

- mediul juridic (reglementări legale, practici juridice);

- mediul cultural (valori, tradiţii, istorie);

- mediul natural (factori climaterici, resurse naturale etc.).

La o analiză atentă a acestei tipologii a mediului constatăm că ea a fost realizată în mod forţat şi artizanal, cu scopul de a reflecta mai degrabă complexitatea mediului general. Toate acestea reprezintă factori ce determină dinamica mediului organizaţional. Aceasta înseamnă că putem vorbi de o dublă determinare a mediului unei organizaţii:

a) una internă, conferită de armonizarea relaţiilor dintre indivizii unei organizaţii, precum şi dintre indivizi şi resursele tehnologice existente la locul de muncă;

b) una externă, conferită de influenţa mediului social global asupra climatului organizaţional.

La rândul său, E. Păun (1999) defineşte climatul organizaţional prin „ambianţa intelectuală şi morală care domneşte într-un grup, ansamblul percepţiilor colective şi al stărilor emoţionale existente în cadrul organizaţiei Climatul exprimă stările generate de confruntarea dintre aşteptările angajaţilor şi condiţiile de muncă şi de viaţă oferite de organizaţie, este o stare de psihologie colectivă, un fenomen de grup, o stare de contagiune colectivă care se obiectivează în ceea ce am putea numi ambianţa umană internă a organizaţiei”. Deducem de aici că în conturarea unui climat organizaţional optim importante sunt nu doar reprezentările noastre referitoare la ceea ce ar trebui să fie climatul unei organizaţii, ci şi condiţiile pe care aceasta le pune la dispoziţia noastră. În realitate, factorul uman este direct responsabil de crearea şi optimizarea climatului organizaţional şi nu organizaţia în sine.

Dictionarul de psihologie sociala defineste climatul psihosocial ca fiind “acea stare mentala si emotional atitudinala care domina cronic ori temporar in randul membrilor unei organizatii si care isi exercita actiunea cu precadere asupra fiintelor umane” (1981, 34).

In completarea definitiei, acelasi dictionar face referire la indicatorii principali ai climatului care constau in nivelul si calitatea relatiilor interpersonale ale membrilor, dar si in satisfactia sau insatisfactia acestora in raport cu o serie de factori precum statutul lor in cadrul grupului, normele si criteriile de promovare, schimbarile intervenite in formularea scopurilor etc.

2.Caracteristicile climatului organizational

Numeroasele acceptiuni care i-au fost atribuite termenului “climat” ingreuneaza elaborarea unei definitii care sa fie pe deplin acceptata de unii specialisti, dar se pot desprinde o serie de caracteristici generale:

- climatul este suma trairilor si atitudinilor individuale ale membrilor sai;

- este un climat generalizat la nivelul organizatiei;

- climatul constituie o variabila latenta care se structureaza treptat (Paun, Emil, 1999,116);

- are caracter stabil;

- este un fenomen care apare numai in cadrul grupurilor, ceea ce l-a determinat pe Emil Paun sa il considere “o stare de psihologie colectiva”;

- actioneaza la randul sau asupra factorilor care l-au generat;

- caracterul subiectiv determinat de faptul ca este considerat suma perceptiilor membrilor organizatiei;

- caracter sintetic, generat de faptul ca “este o rezultanta a unui ansamblu de factori interni si externi, obiectivi si subiectivi” (Czitrom, 1979, 185)

II. Climatul organizatiei scolare

1. Definitie si abordari

Interesul pentru climatul scolii si mediul de invatare a fost o preocupare a comunitatii educationale de mai bine de un secol. Arthur Perry, directorul Scolii Nr. 85 Brooklyn din New York a scris o carte in anul 1908 adresata celorlalti directori pe care a numit-o “The management of a city school”. Aceasta lucrare sublinia importanta mediului si a atmosferei din scoala ca suport pentru invatare, subliniind faptul ca elevii sunt influentati de calitatea mediului in care invata.