Aplicații ale Psihologiei Muncii

INTRODUCERE ÎN NOIŢUNILE DIMENSIUNILOR CLIMATULUI PSIHOLOGIC

Studiile asupra climatului psihologic al organizaţiei s-au derulat de la evaluarea unor caracteristici generale ale climatului, precum caracterul său permisiv sau restrictiv, până la stabilirea unor dimesiuni stabile.

Climatul psihologic este multidimensional. Spre exemplu, James şi James (1989) identifică 17 dimensiuni ale climatului, care se pot grupa în următorii patru factori de ordin secundar: distrestresul şi lipsa armoniei, facilitarea conducerii şi suportul managerial, provocarea la locul de muncă şi autonomia, cooperarea la locul de muncă şi relaţiile interpersonale neconflictuale. La rândul lor, aceşti factori au o caracteristică comună, aceea de a reflecta maniera în care mediul organizaţional influenţează personalitatea omului, motiv pentru care ei pot fi însumaţi într-un singur factor numit „climat psihologic global”.

Brown şi Leight (1996), Neal şi Griffin (1999) consideră că factorii climatului influenţează motivaţia pentru muncă şi determina angajaţii să se mobilizeze în proporţii diferite pentru atingerea scopurilor organizaţiei. Ei operaţionalizează 6 dimensiuni ale climatului: gradul în care managementul este perceput ca flexibil şi suportiv, claritatea rolului, libertatea de autoexprimare, contribuţia angajatului la atingerea scopurilor organizaţiei, provocarea la locul de muncă şi recunoaşterea contribuţiei personale de către organizaţie.

Climatul psihologic reflectă măsura în care angajaţii percep organizaţia ca fiind un mediu sigur şi plin de sens din punct de vedere psihologic. Siguranţa psihologică reprezintă capacitatea organizaţiei de a oferi angajaţilor un climat favorabil mobilizării în muncă, fără teama că vor suporta consecinţe negative, sau prejudicii asupra imaginii de sine şi evoluţiei în carieră. Siguranţa psihologică este garantată de un management flexibil şi suportiv, de norme şi roluri clare care asigură implicarea creativă şi motivantă în muncă şi asigură libertatea de autoexprimare, fără a sancţiona exprimarea propriilor păreri.

Un număr mic de studii găsesc că productivitatea este asociată cu climatul. Hansen şi Wernerfelt (1989), Ostroff şi Schmitt (1993) demonstrează că un climat suportiv şi care acordă atenţie problemelor umane corelează cu un grad mare de satisfacţie profesională şi cu o productivitate crescută.

În structura climatului psihologic este implicată percepţia măsurii în care organizaţia face eforturi pentru binele angajaţilor, mediind în acest fel raportarea la muncă.

Alte studii asupra climatului psihologic demonstrează că acesta nu reprezintă doar percepţia indivizilor asupra unor atribute ale organizaţiei ci este, mai degrabă, o complexă raportare cognitivă, afectivă şi motivaţională faţă de mediul de muncă. Simpla percepţie nu impulsionează spre acţiune şi nu poate determina un comportament. George şi Brief (1992) ilustrează această prezumţie prin descrierea comportamentul civic, în care individul îşi asumă spontan sarcini, îi sprijină pe ceilalţi, deci se implica datorită motivaţiei şi afectivităţii.

Printre multiplii determinanţi ai climatului psihologic se regăsesc, fără îndoială, caracteristicile de personalitate ale membrilor organizaţiei. Studiind relaţiile dintre climat şi structura de personalitate Judge şi Bona (2001) arată că dimensiuni ale personalităţii precum stima de sine, percepţia eficienţei personale, locusul controlului şi stabilitatea emoţională se asociază cu satisfacţia în muncă şi cu performanţa.

Alţi determinanţi ai climatul psihologic sunt consideraţi factorii din interiorul grupului de muncă, dintre care cei mai importanţi sunt coeziunea şi conflictul. George şi Brief (1992) vorbesc despre „tonul afectiv al grupului”, care îşi pune amprenta asupra climatului psihologic şi implicit asupra performanţelor.

În dinamica climatului psihologic nu este de neglijat nici semnificaţia remuneraţiei şi a recompenselor, care acţionează ca stimuli motivaţionali. Remuneraţia nu este doar un mijloc de a asigura necesarul financiar, ea reprezintă măsura în care munca este considerată importantă şi valoroasă. Din acest motiv, unii autori afirmă că atunci când vorbim despre bani, vorbim despre respect. Nivelul remuneraţiei dezvoltă în plan subiectiv sentimente şi trăiri diverse: de satisfacţie şi mulţumire, de insatisfacţie etc. Aceste trăiri sunt provocate de comparaţiile care au loc între indivizii care desfăşoară muncii similare, dar primesc retribuţii diferite. Adam (1963) dezvoltă teoria echităţii banilor, prin care demonstrează că indivizii dezvoltă trăiri şi comportamente diferite faţă de muncă, aceştia comparând-se între ei după nivelul studiilor şi al recompenselor. În această comparaţie nu trebuie neglijat nici sistemul valoric al personalităţii. Astfel, pentru unii dintre noi banii reprezintă un mijoc de a accede la putere, pentru alţii reprezintă performanţa individuală în muncă, iar pentru altă categorie edifică statusul social. Remuneraţia influenţează nu numai raportarea individului la sarcinile de numcă, ci are reverberaţii asupra Eului producând, prin mecanismul comparării sociale, creşterea sau scăderea imaginii şi stimei de sine.

2. CLIMATUL PSIHOLOGIC ŞI ORGANIZAŢIA MILITARĂ

Organizaţia militară are caracteristici difererite faţă de alte tipuri de organizaţi. Studiile comparative privind satisfacţia profesională, pe loturi de populaţia militară şi civilă demonstrează că, în ambele loturi, liderul suportiv, atmosfera nonconflictuală, autonomia în muncă şi recunoaşterea valorii muncii corelează semnificativ cu satisfacţia profesională( L. Erlbaum). În cadrul lotului format din populaţia militară satisfacţia este condiţionată şi de alţi factori precum: stările afective pozitive, diminuarea controlului riguros şi a monitorizării continue a muncii, a centralizarii şi formalizării excesive.