Cultură Organizațională

O data cu aparitia conceptului de cultura organizationala, studiul acestui fenomen a cunoscut o extraordinara amploare. Având importante implicatii în eficienta organizationala, au existat numeroase tentative de a-i descifra mecanismele si a descoperi modalitati de manipulare. De cele mai multe ori însa, studiile realizate asupra culturii organizationale au urmarit efectele acesteia asupra functionalitatii si performantelor, s-au centrat pe aspecte de ordin institutional sau cel mult grupal, nefiind postulata o legatura între conceptele de ordin individual, cum ar fi variabile psihofiziologice sau atitudinale. De asemenea, majoritatea lucrarilor au avut în vedere doar relatiile unidirectionale cu alte aspecte organizationale, cum ar fi satisfactia sau angajamentul organizational, neglijându-se implicatiile asupra indivizilor. Au fost studiate efectele satisfactiei, influentele angajamentului asupra puterii culturilor organizationale, dar nu si reciproca. S-au ignorat astfel implicatiile culturii asupra unor variabile care au de asemenea efecte deosebit de importante în planul performantelor organizationale.

Pe de alta parte, satisfactia si angajamentul organizational au fost explicate adeseori printr-o serie de factori dispozitionali, de personalitate, fiind elaborate chiar teorii predispozitionale, ce porneau de la premisa ca acestea sunt inerente naturii umane. În aceasta situatie erau ignorate influentele mediului organizational si se permitea institutiilor sa se sustraga datoriei de a întreprinde unele masuri pentru asigurarea sau cresterea gradului de satisfactie în munca sau de angajament. Ori principiul de baza al naturii umane, cât si al mediului organizational îl reprezinta interdependenta. Totul se leaga de tot!

În conceptia noastra exista o relatie circulara între cultura organizationala si satisfactia în munca, respectiv angajamentul organizational. Prin caracteristicile ei generale cultura asigura indivizilor un anumit grad de satisfactie (si un anumit grad de angajament fata de organizatie), satisfactie (angajament) care poate varia si în functie de trasaturile de personalitate ale indivizilor. De altfel, utilizându-se chiar simpla observatie se constata ca în diferitele organizatii, respectiv diferitele culturi organizationale anumiti indivizi sunt multumiti, fericiti chiar, iar altii nu.

Testând o populatie de 151 indivizi din diferite organizatii (si cu domenii de activitate variate), am încercat sa depasim limitele studiilor anterioare si sa demonstram ca de fapt satisfactia în munca si angajamentul organizational sunt influentate în cea mai mare masura de combinatia cultura-personalitate. Mai mult decât atât, având în vedere situatia socio-economica din tara noastra, am dorit sa aratam ca satisfactia în munca este predominant influentata de trasaturile de personalitate, în timp ce angajamentul organizational suporta efectul principal al culturii organizationale.

Demersul nostru s-a soldat cel putin partial cu succes, în sensul ca ipotezele noastre generale s-au confirmat, dar în analiza aprofundata a fenomenului au aparut unele diferente. Astfel, am demonstrat ca satisfactia generala în munca, cât si patru dintre fatetele ei (satisfactia fata de munca propriu-zisa, satisfactia fata de salariu, fata de sef si fata de colegi) sunt în mai mare masura influentate de profilul de personalitate decât de cultura, dar cultura s-a dovedit mai importanta în ceea ce priveste satisfactia fata de posibilitatile de promovare.

În ceea ce priveste angajamentul organizational, am demonstrat ca este influentat în mai mare masura de cultura organizationala decât de personalitatea indivizilor. Am pus astfel sub semnul întrebarii teoriile predispozitionale, care afirmau ca acesta ar fi determinat de trasaturile de personalitate. Avem totusi retineri în a le combate cu tarie, deoarece ele au fost formulate în contextul socio-economic occidental, care permite indivizilor o gama mai variata de optiuni în ceea ce priveste încadrarea într-un anumit loc de munca, respectiv tip de organizatie. Se pune acum problema daca constatarile noastre reprezinta o realitate specifica momentului actual al mediului românesc sau îsi gasesc corespondente si la nivelul altor societati.

CAPITOLUL I

1. ASPECTE GENERAL-TEORETICE REFERITOARE LA

CULTURA ORGANIZATIONALA

Fenomenele culturale din organizatii au început sa fie surprinse, mai mult din întâmplare si oarecum tangential, în perioada miscarii relatiilor umane si a reglarii climatului din organizatii, perioada ce a debutat odata cu cercetarile din anii 1920-1930 de la Western Electric Company (uzinele Hawthorne) ale lui Elton Mayo si Fritz Roethlisberger. În cadrul acestor cercetari a fost pus în evidenta rolul esential al variabilelor psihosociale în ecuatia performantei organizationale. Asa cum arata în 1981 Mielu Zlate, politicile manageriale lansate în aceasta perioada acorda rolul primordial omului, problemelor lui, trairilor lui psihologice si mai ales fenomenelor psihosociale care apar ca urmare a interactiunii indivizilor. Odata constienizata importanta variabilelor psihosociale, preocuparea pentru studiului acestora a devenit tot mai intensa. Daca în teoriile clasice accentul era pus pe laturile administrativa si economica, latura umana fiiind înca ignorata, în teoriile neoclasice, dar mai ales în cele moderne, se pune accentul asupra factorului uman, reconsiderându-se rolul acestuia în contextul organizational.