Evaluarea Performanțelor Profesionale

Cursul 1-Evaluarea performanţelor

Evaluarea şi revizuirea performanţelor profesionale demonstrează determinarea formală,

periodică, a modului în care membrii organizaţiei îşi îndeplinesc sarcinile specifice postului pe

care îl ocupă în raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare şi cu metodele utilizate.

Modul în care sistemul de evaluare este folosit şi maniera în care rezultatele evaluării sunt

comunicate pot afecta semnificativ moralul şi climatul din organizaţie. Rezultatele evaluării

performanţelor se iau în consideraţie pentru alte procese ce se circumscriu managementului

resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfecţionare, promovare, recompensare

etc. şi contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.

Evaluările neformale prin care conducătorii evaluează zilnic subordonaţii, şi invers,

ocupă un loc important în cadrul organizaţiei. Dar evaluarea sistematică, formală, a personalului

angajat, este prevăzută să se realizeze la intervale de timp bine precizate. De exemplu, o

persoană poate fi evaluată profesional în momentul angajării, în primele zile de muncă, la finalul

primelor luni de muncă şi la fiecare şase luni când se revizuieşte (negociază) salariul (în unele

organizaţii anual), când se determină nevoile de îmbunătăţire a performanţelor şi la sfârşitul unei

perioade cu ocazia analizei posibilităţii promovării. Evaluarea sitematică presupune un contact

oficial între manager şi angajat, consemnarea impresiilor şi a observaţiilor privind performanţa

salariaţilor efectuându-se în scris.

Datele obţinute în cadrul procesului de evaluare trebuie să fie obiective (nedistorsionate

în favoarea sau în defavoarea celor evaluaţi) şi să asigure feedback-ul prin comunicarea

rezultatelor membrilor organizaţiei la momentul potrivit şi într-o manieră corespunzătoare.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea

comportamentului, evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare, evaluarea

performanţelor obţinute. Nu toate evaluările au un efect pozitiv şi, din această cauză, evaluarea

performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi. Când evaluările sunt realizate pentru

disciplinarea personalului, acordarea de gratificaţii, concediere sau şomaj, ele sunt percepute de

angajaţi cu teamă şi pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în mare măsură de

calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:

- validitatea rezultatelor (reflectarea adevărului);

- fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor);

- echivalenţa rezultatelor (convergenţa evaluărilor realizate de evaluatori diferiţi);

- omogenitatea internă (constanţa estimărilor parţiale);

- sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferenţiere a rezultatelor).

Evaluarea poarte fi şi o sursă de tensiuni interne în organizaţiile în care sindicatul este

puternic (exercită presiuni puternice asupra administraţiei). În acest caz, evaluarea

performanţelor este distorsionată de intervenţia sindicatului care va pune accentul pe vechimea

personalului (sau pe alte criterii de ordin social) şi nu pe performanţe.

Majoritatea organizaţiilor industriale folosesc un anumit sistem de proceduri pentru

evaluarea performanţelor, atât pentru personalul de conducere cât şi pentru cel efector. În figura

nr. 1 se prezintă, câteva obiective pentru care se evaluează performanţele angajaţilor în cazul

unor organizaţii de dimensiuni mari şi mici.

4

Fig. nr. 1. Cele mai importante utilizări ale evaluării performanţelor angajaţilor, identificate pe

un eşantion de 324 de organizaţii

Se observă că rezultatele evaluării sunt utilizate în cea mai mare proporţie pentru

fundamentarea deciziilor de recompensare a personalului (salarii, gratificaţii etc.), urmate de

îmbunătăţirea performanţelor şi formarea de aprecieri în legătură cu membrii organizaţiei.

Practic, toate organizaţiile evaluează performanţele angajaţilor. Proiectarea şi

implementarea unui sistem pentru evaluarea performanţelor necesită răspunsuri la şase întrebări

esenţiale: (1) De ce se evaluează performanţele? (2) Care performanţe se evaluează? (3) Cum se

evaluează? (4) Cine trebuie să evalueze? (5) Când se evaluează performanţele? (6) Cum se vor

comunica rezultatele?

Necesitatea evaluării performanţelor angajaţilor provine din dorinţa managerilor de a

fundamenta deciziile în domeniul resurselor umane. Informaţiile care se obţin în urma evaluării

performanţelor pot fi ierarhizate după scopuri, în ordinea importanţei, potrivit schemei

următoare: