Harta conflictelor

Datorita particularitatilor aspectelor fundamentale (obiectul, contextul, partile implicate) negocierea mangeriala cooperanta pune problema modului în care sa fie delimitate, întelese si manevrate situatiile complexe si încurcate.

Un instrument simplu, adecvat managementului acestor situatii, este “harta conflictului” (Cornelius si Faire, 1994), care reprezinta un mod de structurare a aspectelor cheie ale negocierii, grupate pe urmatoarele categorii: problema, partile implicate si interesele.

Cu alte cuvinte sunt cautate raspunsuri la trei întrebari majore: “Care este problema?”, “Cine este implicat?” si “Ce vor partile implicate?”.

Raspunsurile sunt trecute pe o foaie de hârtie, obtinându-se un ghid util pentru managerul negociator, în scopul realizarii un diagnostic corect al situatiei. Informatiile necesare se obtin în special prin discutii în cadrul unor întâlniri premergatoare cu partile implicate.

Care este problema?

Asa cum am aratat nu este întotdeauna usor sa se raspunda la aceasta întrebare. Din acest motiv nici nu trebuie încercat de la început sa se realizeze o descriere detaliata a problemei, urmarindu-se mai degraba delimitarea sa larga. Ca urmare raspunsul la întrebare va fi trecut pe hârtie într-o formulare foarte simpla si concisa (ex.: “repartizarea sarcinilor”).

Cine este implicat?

Partile implicate în conflict pot fi indivizi, grupuri sau organizatii. Chiar daca negocierea va fi bilaterala (între manager si un subaltern), sunt puse în discutie si interesele altor persoane sau grupuri, care trebuie, de asemenea, identificate. Acestea pot fi afectate de întelegerea finala si interesele lor trebuie reprezentate de cineva (de regula, de manager). O problema de rezolvat este când vor fi trecuti pe harta indivizi, când grupuri si când organizatii. Acesta depinde de omogenitatea revendicarilor sau nevoilor. Daca interesele sunt ale mai multor persoane, se va trece pe “harta” grupul; în caz contrar trebuie sa apara fiecare individ care are un interes particular.

Ce vor partile?

Aceasta întrebare este cea mai dificila si necesita nu numai informatii dar si un efort de imaginatie, necesara pentru a produce cât mai multe raspunsuri. Raspunsurile corecte nu sunt acelea care surprind doar cererile formulate de unul sau altul dintre participanti. Trebuie mers mai departe, gândind care este motivatia pentru care au formulat acele revendicari. Cu alte cuvinte trebuie trecute interesele identificate, exprimate fie sub forma de nevoi (adica ce îi atrage), fie sub forma de temeri (ce resping, ce îi îngrijoreaza). Cel mai bine ar fi ca pe harta conflictului sa apara atât nevoi cât si temeri.

Dupa completarea hartii, datele centralizate urmeaza sa fie interpretate. Scopul este sa se gaseasca elementele comune ale nevoilor si temerilor partile implicate (ex: “munca sa fie bine facuta”), elementele care contureaza divergentele (ex: amestec nepotrivit în sarcinile proprii de munca) si eventual sa fie intuite intentiile ascunse ale unora dintre protagonisti.

Harta divergentelor va servi ca punct de plecare în negocierea propriu- zisa, când procesul de identificare a nevoilor si temerilor va fi continuat. În acel moment este necesar sa fie verificate eventualele ipoteze facute, sa fie corectate aprecierile gresite sau completata imaginea construita anterior. În anumite situatii nu este posibil ca negociatorii sa-si pregateasca din timp o harta a conflictului, deoarece trebuie sa intre imediat în jocul negocierii. Chiar si în aceasta situatie este util sa încerce sa-si construiasca în minte o astfel de harta, pe masura ce se dezvolta dialogul cu celalalt.

1. Lider: teorie + practica 2. Lider: practica

Nevoi:

Schimbarea curentului

Acceptarea publica a parerii sale Confirmarea ca lider

Afirmare

Ascensiune

Temeri:

Ca nu va fi acceptat ca lider

Reducerea eficientei în realizarea sarcinilor Expectante:

Promovarea schimbarii în

Organizatie Nevoi:

Confirmarea autoritatii supreme

Siguranta

Conservarea imaginii

Temeri

Temeri:

Subminarea autoritatii

Tema de schimbare

Fobia de viitor

Expectante:

Pastrarea statutului si a ierarhiei existente

CONFLICTUL DINTRE LIDERI

3. Membrii organizatiei

4. Organizatia

Nevoi:

Lideri capabili

Programe noi

Climat favorabil

Continuarea activitatii Nevoi:

Nucleul stabil în zona

Finalizarea programului în derulare

De imagine pozitiva

Temeri:

Scindarea organizatiei

Pierderea unui statut social

Expectante

Recunoasterea eficientei activitatii

Cresterea credibilitatii lor Temeri:

Imagine defavorabila

Credibilitatea scade

Scaderea eficientei

Expectante

Impunerea unei imagini pozitive a

organizatiei în comunitate

Unele conflicte sustin obiectivele grupului si îi îmbunatatesc performanta - aceste conflicte sunt functionale, eficiente. Exista fireste si forme disfunctionale, distructive, de conflicte care blocheaza activitatea grupului.