Interviul ca Instrumentu în Domeniul Resurselor Umane

Managementul resurselor umane presupune, printre altele, şi o mare preocupare pentru selecţia şi încadrarea personalului. Scopul activităţilor de recrutare şi selecţie este de a obţine necesarul numeric şi calitativ de angajaţi pentru satisfacerea nevoilor de forţă de muncă ale organizaţiei, concomitent cu minimalizarea costurilor aferente. Se poate afirma că selecţia nu este un proces exact, bazat pe rigurozităţi, dar metodele de selecţie limitează în mare măsură erorile. Selecţia constă în alegerea, potrivit unor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă. Organizaţiile au înţeles că utilizarea metodelor performante de evaluare în vederea selecţiei profesionale este singura opţiune valabilă pentru eficienţă.

Metodele de selecţie trebuie să fie conform recomandărilor de la Institutul Autorizat de Personal şi Dezvoltare – UK:

- practice – să asigure un raport eficient cost/profit şi să existe aptitudini corespunzătoare pentru administrarea şi interpretarea rezultatelor

- aplicabile – să evalueze aptitudinile şi abilităţile

- obiective şi nediscriminatorii

- de încredere

Exista două categorii de metode de selectare : metodele empirice bazate pe recomandări, impresii, aspectul fizic al candidaţilor, modul de prezentare al acestora (analiza grafologică, frenologia, chirologia,etc.) şi metodele ştiinţifice fondate pe criterii ştiinţifice folosind mijloace sau metode specifice de evaluare a personalului(teste, chestionare, probe scrise, interviuri, referinţe, etc.). Scopul principal al selecţiei este de a obţine acei angajaţi care se află cel mai aproape de standardele de performanţă dorite şi care au cele mai bune şanse de a realiza obiectivele individuale şi organizatorice, motiv pentru care metodele ştiinţifice sunt cele mai recomandate.

Una dintre metodele de selecţie ce se încadrează în rigurozităţile ştiinţifice este interviul.

Procesul de intervievare presupune colectarea, verificarea şi înregistrarea informaţiilor despre candidaţi în scopul evaluării acestora, oferindu-li-se posibilitatea de a prezenta informaţii cât mai ample despre trecutul profesional şi aspiraţiile de perspectivă. Aceste informaţii vor face posibilă prevederea performanţelor viitoare ale candidatului la locul de muncă şi compararea candidaţilor între ei. Cu ajutorul lui se procesează şi evaluează informaţiile obţinute despre candidat, în legătură cu particularităţile postului.

C.V., formularul de angajare şi scrisoarea de intenţie nu sunt suficiente. Informaţiile suplimentare şi detaliile pot fi obţinute prin întrevederea candidatului.

Eficienţa unui interviu depinde de respectarea unor reguli elementare precum:

• Candidatul trebuie anunţat unde şi când are loc interviul şi cu cine trebuie să ia legătura.

• Candidatul trebuie să aibă o cameră liniştită unde să aştepte.

• Intervievatorul trebuie să fie pus la curent cu programul de intervievare, care trebuie conceput astfel încât să fie suficient timp pentru candidat.

• Intervievatorul trebuie să vadă C.V.-ul, scrisoarea de intenţie si formularul de înscriere înaintea interviului, pentru a ştii ce întrebări să pună.

• Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoaşterea informaţiilor ce trebuie obţinute, culegerea sistematică a acestora şi oprirea când au fost obţinute.

• Intervievatorul trebuie să ştie să conducă interviul, să nu vorbească mai mult de 25% din timpul interviului de fond.

• Abordarea realistă a funcţiei presupune că cel care conduce interviul trebuie să ofere informaţii corecte despre postul pentru care se desfăşoară selecţia, despre organizaţie, astfel încât, candidatul să poată evalua, propriile aşteptări la funcţie, reducându-se riscul insatisfacţiei angajatului.

• Candidatul trebuie informat la sfârşitul interviului care va fi pasul următor.

• Urmărirea integrării candidaţilor ce au fost selectaţi.

Ca orice metodă de selecţie interviurile prezintă atât avantaje, cât şi dezavantaje. Printre avantaje pot fi enumerate:

- Cunoaşterea directă a candidaţilor şi relaţionarea cu aceştia

- Familiarizarea candidaţilor cu locul de muncă

- Chestionarea detaliată a candidaţilor

- Eficienţa raportului cost/ profit.

De partea cealaltă, a dezavantajelor, se pot aminti următoarele:

- pericolul existenţei unor persoane necorespunzătoare

- utilizarea unor tehnici proaste de chestionare

- repetarea informaţiilor din formularul de înscriere

- existenţa unor prejudecăţi din partea persoanelor ce conduc interviul

Deşi se consideră că interviul este o metodă de selecţie foarte folositoare, uneori pot apărea erori grave în selecţia personalului, dintre care cele mai frecvente sunt:

- eroarea de similaritate – intervievatorii sunt predispuşi să accepte candidaţii care

le seamănă prin hobby-uri, interese, şi să-i respingă pe cei ce nu le sunt asemenea

- eroarea de contrast – majoritatea candidaţilor sunt intervievaţi succesiv, existând

tendinţa de a se face comparaţii cu predecesorul şi nu cu un standard stabilit

- eroarea cauzată de prima impresie – este posibil ca impresia formată încă din

primele momente ale interviului să fie greşită, iar cel ce conduce interviul să-şi aleagă întrebări ce vin să-i confirme prima impresie, negativă sau pozitivă

- eroarea de tip halou – se produce atunci când o anumită caracteristică a

interviului impresionează puternic, iar acest lucru se răsfrânge asupra evaluării eronate a celorlalte trăsături. Spre exemplu, dacă un intervievat impresionează printr-un entuziasm debordant, iniţiatorul interviului are tendinţa de a supraevalua caracteristici precum devotamentul loialitatea, cunoaşterea profesiei