Metoda assessment center și importanța ei în selecția de personal

Abstract

Scopul acestei lucrari este de a prezenta originea istorica a centrelor de evaluare, semnificatia conceptului de Assessment Center, elementele lui esentiale, obiectivele in utilizarea acestei metode, diferitele etape dintr-un centru de evaluare tipic, diverse exercitii ce pot fi utilizate in scopul evaluarii, avantajele si dezavantajele centrelor de evaluare, beneficiile pe care o astfel de evaluare le poate aduce unei organizatii si diferitele metode pentru evaluarea validitatii unui astfel de centru. Un alt obiectiv pe care am incercat sa-l ating prin intermediul acestei lucrari este acela de a releva avantajele utilizarii acestei metode in procesul de selectie a personalului, comparativ cu utilizarea unui interviu de selectie clasic.

A

ssessment Center poate fi definita ca „o varietate de tehnici de testare, proiectate pentru a permite candidatilor sa demonstreze, in conditii standardizate, competentele si abilitatile de care dispun si care sunt esentiale pentru succesul intr-un anumit loc de munca „ (Coleman, 1987). Termenul de assessment center se refera la cateva, sau uneori la intreaga varietate de exercitii disponibile. Astfel de posibilitati includ exercitii in cos, exercitii verbale, simulari de interviuri, raport scris/ exercitii de analiza, exercitii de grup fara lider si altele. (Coleman, 1987; Filer, 1979; Joiner, 1984). Centrele de evaluare permit candidatilor sa isi demostreze cat mai multe din abilitatile lor prin intermediul unui numar de situatii relevante pentru un loc de munca (Joiner, 1984). Evaluarile au crescut enorm in popularitate in ultima perioada de timp. Daca in 1973 doar 7% dintre companii le foloseau, pana la mijlocul anilor 1980 rata a crescut la 20%, ajungand ca la sfarsitul anilor 1990, sa creasca la 65%.

Una dintre cele mai actuale metode de evaluare a performantelor angajatilor o reprezinta Assessment Center. Unul dintre multiplele avantaje ale unui astfel de centru este posibilitatea de a utiliza diverse tehnici, fiecare generand o parte a imaginii complete a candidatului. Devine esential sa fim constienti de criteriile ce conduc la stabilirea tehnicilor folosite in cadrul fiecarui Assessment Center. Nu este suficient sa se verifice daca o persoana poseda cunostinte si experienta adecvata, ci si daca reuseste sa aplice comportamentul necesar in asumarea rolului postului respectiv. Un mod obiectiv de a verifica daca o persoana de comporta adecvat – adica daca poseda si pune in practica anumite capacitati (definite ca si comportamente adoptate) este acela de „a o pune la incercare”: aceasta este si posibilitatea si oportunitatea oferita ce Assessment Center. Notiunea de Assessment Center poate fi definita ca o procedura formala de a verifica existenta unor comportamente organizatorice determinate (definite in mod conventional „capacitati”) necesare pentru exercitarea unor roluri specifice cu succes. Assessment Center este o metoda de selectie complexa, folosita initial in domeniul militar: Assessment-Center (AC), in limba romana Centru de Evaluare, are la baza o metoda de selectie folosita de catre Wehrmacht şi US Army inainte si de-a lungul celui de-al doilea razboi mondial. A fost aplicat pentru prima data, in 1956 in domeniul economiei (AT&T), apoi s-a raspandit foarte repede: (IBM, Standard Oil, General Electric, banci). Pana in anii 1970, Assessment Center a fost folosit indeosebi la selectia corpului director, fiindu-i perfectionata metodologia si verificandu-i-se validitatea. Pana in zilele noastre, Assessment Center a fost raspandit mai ales in cadrul marilor interprinderi atat pe plan mondial, cat si in Romania.

Analizat sub aspectul beneficiilor aduse unei organizatii, serviciul de Assessment Center contribuie semnificativ la: identificarea potentialilor participantilor; recrutarea bazata pe competente observate in mod obiectiv; promovarea angajatilor cu profilul cel mai potrivit pentru post; reducerea riscului de promovare gresita; sporirea gradului de incredere al angajatilor in organizatie, aceasta dovedind ca practica un sistem de promovare obiectiv; diagnoza nevoilor de training. Prin intermediul acestui serviciu, se efectueaza evaluari standardizate ale angajatilor sau candidatilor, pe baza carora se pot construi predictii valide comportamentale sau de performanta. Assessment Center o metoda si conceptie de examinare a evaluarii abilitatilor angajatilor, totodata de prestabilire a necesitatilor de formare a personalului. Deseori acestea sunt numite development centers atunci cand au ca scop selectia interna de personal, identificarea talentelor din cadrul organizatiei sau care a persoanelor care au potential de promovare profesionala. Durata unui assessment center se poate extinde de la o zi la trei zile, in functie de numarul de angajati, de tipul de industrie in care se desfasoara, de aspectele care trebuie evaluate sau de tipul de rezultate vizate. Scopul metodei este de a estima si evalua cunostintele profesionale, aptitudinile si structura personalitatii din punctul de vedere al unui anumit post. Un Assessment Center simuleaza, intr-un cadru artificial, dar totusi realist, situatiile dificile si provocarile cu care ne confruntam cu totii in viata si in munca de zi cu zi. Astfel se pot testa atat abilitatile candidatilor, cat si necesitatea de formare a personalului angajat. Aceste simulari genereaza un proces de invatare. Sarcinile sunt prezentate sub forma de discutii, studii de caz si jocuri de rol, exercitii de tip cutie postala, precum si prezentari si sarcini individuale. Ariile principale pe care angajatorii le evalueaza in cadrul centrelor de evaluare pot fi grupate in: abilitati analitice si organizationale, inteligenta sociala si comunicare, gandire antreprenoriala, fapte si cifre, implicare, abilitati de prezentare, abilitati de management al stresului, leadership si atitudinea pozitiva fata de companie.

Conform ansamblului de metode ce asigura selectia si/sau formarea, candidatii pentru un anumit post vor fi examinati (sau si intervievati), cu ajutorul unor teste care simuleaza situatii reale, de catre o echipa de specialisti competenti in mai multe domenii, rezultatele fiind apoi integrate intr-un raport final. Aceasta definitie atrage atentia asupra nenumaratelor aspecte ale centrului de evaluare-formare. Integrarea se face cu ajutorul unei matrice de competenta: rezultatele tuturor candidatilor sunt trecute intr-o asemenea matrice, unde pe o parte figureaza problemele rezolvate, pe cealalta parte competentele ce le apartin. Assessment Center este folosit la selectarea candidatilor interni si externi (Cine e cel mai bun? Care sunt metodele de formare necesare?), la estimarea cerintelor de formare (punctele slabe ale candidatilor), la dezvoltarea structurii firmei (care sunt punctele slabe in interiorul structurii?), la formarea carierei ( aptitudinile candidatului dupa absolvirea cursului de formare corespunzator), la formare (training). Dintre cele enumerate, cele mai uzuale scopuri sunt selectarea candidatilor interni si externi, respectiv formarea carierei. Evident, diferitele scopuri pot fi mixate, de exemplu formarea carierei si estimarea cerintelor de formare pot fi realizate in cadrul aceluiasi Assessment Center, deopotriva Assessment Center poate fi organizat cu participarea candidatilor interni si externi. Elementele definitorii pentru un Assessment Center sunt: mai multi candidati sunt evaluati impreuna, ceea ce face posibila observarea comportamentului de grup si a reactiilor interpersonale; evaluarea de face pe baza mai multor criterii predefinite, ceea ce face ca aceasta metoda sa fie mai obiectiva si mai complexa; sunt folosite mai multe tipuri de exercitii, ceea ce permite evaluarea comportamentului candidatilor in situatii diferite; fiecare candidat este evaluat de mai multi asesori, ceea ce elimina subiectivitatea din proces; toate rezultatele sunt integrate intr-un raport complex, in care sunt prezentate, pentru fiecare competenta, punctele forte si ariile de dezvoltare ale fiecarui candidat.

Cum functioneaza un Assessment Center?

Metoda Assessment Center implica multe evaluari tehnice, incluzand forme variate de simulari in concordanta cu tipul organizatiei si uneori realizarea de interviuri si aplicarea de teste psihologice. Simularile sunt structurate pentru a scoate in evidenta comportamente relevante pentru cele mai importante aspecte, pentru succesul unui anumit post. Cunoscute sub denumirea de „competente” aceste aspecte ale nivelului ierarhic al pozitiei, postului pentru care candidează participantul, fiind identificate inainte de demararea Assessment Center, prin analiza posturilor, sau printr-un audit de resurse umane. O astfel de analiza identifica comportamentele, motivatiile si cunostintele critice pentru buna desfasurare a sarcinilor fiecarui post. In timpul Assessment Center, aceste simulari scot la iveala comportamentele si cunostintele evaluatilor. Un Assessment Center traditional implica sase participanti si dureaza de la o zi la trei zile. In timp ce participantii lucreaza la simulari, ei sunt observati de catre persoane denumite in acest

proces „asesori”, antrenati sa observe si sa evalueze nivelul de cunostinte precum şi

comportamentele relevate. Asesorii observa diferiti participanti (fiecare candidat este observat de catre cel putin doi „asesori”) care iau notite pe formulare de evaluare speciale. Dupa ce participantii au incheiat simularile, asesorii petrec o zi - doua, impartasindu-si observatiile si punandu-se de acord asupra evaluarii. Datele testelor si interviurilor sunt integrate procesului de luare a deciziilor. Evaluarile asesorilor sunt prezentate intr-un raport scris care include detalii privind capacitatile si nevoile de dezvoltare ale participantilor si pot sa evalueze potentialul per ansamblu pentru respectivul post, daca acesta este scopul Assessment Center-ului.