Psihologia Muncii

Recrutare si selectie

1. Introducere:

1.1. Definitii:

Conform „Dictionarului Explicativ al Limbii Române”,

1. Munca: reprezinta activitatea constienta, specifica omului, îndreptata spre un anumit scop, în procesul caruia omul efectueaza, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa schimbul de materii dintre el si natura pentru satisfacerea trebuintelor sale.

2. Muncesc reprezinta: a desfasura o activitate, a depune un efort fizic sau intelectual pentru a produce, a crea ceva; a avea o ocupatie; a lucra.

Dupa cum stim functiile cele mai importante într-o organzatie sunt recrutarea si selectia angajatiilor. De aceea, trebuie facute angajari pentru a ocupa pozitiile nou create si pentru a-i înlocui pe cei care au plecat din organizatie.

A face rost de noi angajati poate fi o sarcina costisitoare si dificila, a carei derulare implica urmatorii pasi:

-planificarea nevoii de noi angajati;

-gasirea oamenilor corespunzatori pentru solicitarile postului (recrutarea) ;

-deciderea asupra cui va fi angajat (selectia);

-integrarea oamenilor în organizatie.

1.2. Importanta planificarii resurselor umane

Planificarea resurselor umane este o activitate strategica având ca scop asigurarea de resurse pe termen lung, fiind legata de calitatea personalului angajat si de modul de repartizare a acestuia în cadrul organizatiei. Planificarea resurselor umane se realizeaza în vederea identificarii cerintelor de resurse umane ale organizatiei si în cea a conceperiimijloacelor de asigurare a unei oferte corecte de munca.

În procesul de planificare a resurselor umane se iau în considerare atât nevoile prezente, cât si nevoile viitoare ale organizatiei, acest proces bazându-se pe informatii privind analiza muncii, respectiv natura si cerintele posturilor din organizatie, precum si peinformatii referitoare la performantele obtinute în munca de catre actualii angajati.

Punctul de plecare în încercarea de a selecta noi angajati sau de a repozitiona angajatii în cadrul organizatiei consta în evaluarea situatiei prezente a muncii. Acest lucru necesita o întelegere completa a naturii tuturor posturilor din organizatie, precum sa o evaluare a nivelului performantelor angajatiilor. Toate acestea sunt realizate cu ajutorul analizei postului. La nivelul cel mai simplu, cunostintele despre natura postului si performantele angajatilor ne ajuta sa demaram procedurile de selectie. O analiza a nevoilor/cerintelor nu înseamna doar descrierea situatiei prezente, ci si realizarea unor presupuneri referitoare la situatia viitoare, precum si alegerea unui curs de actiune care sa satisfaca nevoile prezente si viitoare ale organizatiei.

Procesul de planificare a resurselor umane trebuie sa fie configurat si în functie de capacitatea organizatiei de a atrage noi angajati si de a-i pastra ca membri activi si performanti. Recrutarea constituie, în principiu, una dintre preocuparile majore ale managementului în domeniul resurselor umane.

1.3. Realizarea analizei muncii

O analiza a muncii ofera informatii referitoare la sarcinile presupuse de o anumita slujba si la competentele necesare unui angajat pentru a avea succes în munca sa. Competentele necesare angajatului, o combinatie de abilitati, comportamente, atitudini si caracteristici personale, deriva din natura sarcinilor presupuse de slujba. Astfel, analiza postului este împartitaa în doua aspecte: analiza muncii din perspectiva sarcinilor si analiza muncii din perspectiva ocupantului postului.

Analiza muncii din perspectiva sarcinilor are avantajul de a identifica activitatile esentiale si de a oferi descrieri detaliate, concrete, ale modului de realizare a acestor activitati în contextul postului analizat. Produsul rezultat din analiza postului este documentul de descriere a postului, si anume fisa postului.

Analiza muncii din perspectiva ocupantului postului se refera la identificarea unui set de cerinte psihologice care îi sunt solicitate ocupantului postului, fiind o activitate realizata direct de catre psiholog, pe baza careia sunt stabilite unele standarde minime de selectie si performanta.

- cunostinte (knowledge) - ceea ce trebuie sa stie ocupantul postului pentru a realiza sarcinile detinute;

- deprinderi (skills) - ceea ce o persoana trebuie sa faca în postul respectiv de munca;

- aptitudini (ability) - corespund capacitatii unei persoane de a fi performanta în realizarea unei sarcini de munca, la potentialul personal de a învata si de a-si dezvolta unele calitati impuse de realizarea unor performante si de a-si consolida unele deprinderi specifice activitatii postului si organizatiei;

Analiza muncii poate fi folosita în diverse feluri pentru a sta la baza unui studiu de validare. Analiza muncii poate sa identifice componentele majore ale muncii sau sa specifice competentele necesare pentru realizarea fiecarei componente a muncii. În urma obtinerii acestor informatii, putem dezvolta o lista de criterii pentru performanta si de predictori.