Cultura organizațională și funcția publică - delimitări și interdependență

1. Aspecte teoretice privitoare la cultura organizationala

Despre preocupari efective si studii asupra culturii organizationale se poate vorbi începând cu deceniul al vi-lea secolul trecut, cand firma a fost abordata ca un organism social. Este de remarcat faptul ca, majoritatea preocuparilor s-au axat pe studiul culturii nationale si pe cel al culturii firmelor private. Noile abordari ale conceptului sunt orientate spre evidentierea trasaturilor culturii din institutiile publice, acest demers fiind determinat de tendintele spre regionalizare si globalizare.

„Stilul de viata al unei organizatii”, asa cum a fost definita cultura organizationala, se remarca prin comportamente constiente si inconstiente, prin interrelatiile si atitudiniile factorului uman, valorile, credintele, ce se subsumeaza organizatiei determinând succesul sau insuccesul acesteia.

Herbert A. Simon a încercat sa exploreze lumea necunoscuta a sentimentelor si a impactului pe care ascesta il au asupra functionarii organizatiei. Conceptul de rationalitate limitata a fost explicat de Simon prin faptul ca o teorie a organizatiei nu-si gaseste utilitatea si justificarea daca nu se admite ca rationalitatea umana este supusa unor limite ce depind în mare masura de mediul în care individul isi desfasoara activitatea. Aceasta se constituie, în principal, din credinte, valori proprii, traditii si mosteniri ce dau organizatiei o identitate proprie. Contributia lui Simon la definirea conceptului de cultura organizationala nu poate fi negata atâta timp cât sunt redescoperite valorile emotionale afective ale organizatiei.

Conceptul de cultura organizationala se refera la tot ceea ce înseamna standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme si obiceiuri care exista într-o organizatie. In componenta culturala putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri dar preponderent avem componente mai putin vizibile: perceptii si reprezentari despre ce e “valoare” în organizatie, mituri, standarde empirice despre ce înseamna a munci bine si a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc.

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate între membrii organizatiei, a aducerii în comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament.

O cultura organizationala puternica ar fi aceea în care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat “regulile jocului” iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii care înteleg importanta managementului culturii organizationale dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de masurat devine o piatra de încercare care se lasa prea putin influentata de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizationale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind “un tel coplesitor daca nu chiar imposibil”. Un cercetator afirma ca “organizatia nu are cultura, ea este cultura” – din acest motiv este foarte greu sa încercam sa o manageriem.

Se considera ca intentiile unor manageri de a schimba cultura organizationala din interiorul organizatiei nu se pot izbi decât de iluzoriu. Ne putem imagina stând pe scaun si încercând sa ne ridicam cu scaun cu tot, tragând în sus de acesta fara a pune picioarele pe pamânt. Cu cât ne-am forta mai tare sa tragem în sus de scaun cu atât corpul se va opune împingând scaunul la loc. Ceea ce ne intereseaza din aceasta analogie este urmatorul aspect: cultura organizationala nu se poate “autoschimba”. S-ar putea schimba doar daca avem un punct de sprijin serios din exterior care sa suporte “fortele de sens opus”.

Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care “leaga organizatia” într-un lant de semnificatii tacite care ofera întelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. În acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important în orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia. Unul din factorii cei mai importanti în construirea culturii organizationale se datoreaza particularitatilor interactiunilor dintre angajati, a leadership-ului si a calitatii comunicarii organizationale.