Probleme în recrutarea și selecția resurselor umane din administrația publică

CAP.I : INTRODUCERE

1.1. Recrutarea si selectia resurselor umane

“Recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la unele schimbari in situatia angajarii cu personal, precum si la actiunile intreprinse pentru localizarea si identificarea solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor candidati competitivi, capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor”.

Recrutarea: “ansamblul proceselor si procedurilor aplicate de autoritatile si institutiile publice, conform competentelor stabilite de lege in organizarea si desfasurarea concursurilor, destinate identificarii si atragerii de candidati in vederea ocuparii posturilor vacante sau, dupa caz, temporar vacante”.

Nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor cerinte pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurari, retehnologizari etc.), pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale (parasirea institutie din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, imbolnaviri, etc.) sau pot fi legate de miscarile interne de personal

(promovari, transferuri, dezvoltari, etc.).

Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidati capabili care, in cele din urma prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurari cu personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizationale.

“Selectia personalului are in vedere faptul ca selectia resurselor umane reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice”.

Selectia: “ansamblul proceselor si procedurilor aplicate conform atributiilor prevazute de lege, de catre comisiile de concurs si comisiile de solutionare a contestatiilor, in cazul concursurilor de recrutare, respectiv de catre reprezentantii desemnati ai autoritatilor si institutiilor publice, in cazul promovarii rapide, destinate evaluarii candidaturilor depuse si a candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante, temporar vacante sau in vederea promovarii”.

Procesul de selectie a personalului trebuie sa aiba in vedere numerosi factori externi si interni, si sa fie astfel conceput incat sa corespunda nevoilor organizationale.

Avand la baza oferta de candidati obtinuta in urma activitatii de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei mai potriviti posturilor vacante, organizatiile efectueaza selectia acestora.

Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Selctia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode:

Metode empirice care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora, etc.

Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode si tehnici specifice de evaluare a personalului.

Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

Procesul de recrutarea si selectie a candidatilor presupune parcurgerea urmatoarelor etape :

Nevoia de recrutare

Principalele cauze ale aparitiei nevoi de personal suplimentar pot fi multiple: crearea unui nou post sau aparitai unui post vacant in urma plecarii unui angajat, existenta in structura organizatorica a unui post vacant, etc. in astfel de situatii, seful compartimentului respectiv se adreseaza printr-o cerere sefului ierarhic caruia ii este subordonat si solicita incadrarea unei persone.

Analiza cererii de recrutare

Se face de compartimentul ierarhic, impreuna cu serviciul sau directia de resurse umane, si are ca principal scop analiza nevoii si oportunitatii respectivei solicitari. Vor trebui analizate in detaliu o serie de elemente ce caracterizeaza postul vacant: nivelul de cunostinte solicitat, experienta, calitatile psihologice si manageriale de care trebuie sa dispuna viitorul titular al postului etc.