Ce metode manageriale de stimulare a motivației au managerii din sistemul bancar la îndemână

Scopurile organizaţiilor pot fi atinse doar prin efortul comun al membrilor lor. Motivele pentru care unele organizaţii, sunt mai eficiente decât altele sunt calitatea şi cantitatea eforturilor angajaţilor, eforturi care sunt legate de motivaţie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie sa fie puternic implicaţi in munca lor si dornici sa atinga anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinta de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasa) pâna la cele mai complexe şi utile organizaţiei (a realiza lucruri importante, a gasi metode noi, a face ceea ce le produce placere). Abordarea concreta a motivului pentru care individul devine activ şi a modului în care captează informaţiile, le întelege, le transmite şi le valorifică aduc, în management perspectiva unor resurse mai greu de cunoscut, de folosit şi mai ales de înlocuit. Dar sensul adevarat al acţiunilor şi comportamentului angajaţilor nu poate fi descoperit fara cunoasterea motivelor care le-au generat.

Modificările rapide ale mediului economic, caracterizate prin fenomene ca globalizarea pieţelor, modificarea comportamentelor debitorilor şi investitorilor şi cresterea competiţiei, ridica probleme pentru majoritatea bancilor. Pentru a ramâne în competiţie, băncile trebuie să-şi îmbunătăţească în permanenţă performanţele prin reducerea costurilor produselor şi serviciilor bancare, inovarea produselor, îmbunătăţirea calităţii, dar şi prin politici adecvate în privinţa capitalului intelectual. Factorul uman reprezintă in prezent cel mai important element strategic de care depinde buna desfăşurare a activităţii în afaceri.

Un prim pas pentru a îmbunătăţi rezultatele constă în stabilirea obiectivelor echipei. Un obiectiv este bine formulat atunci când toată lumea care îl citeste întelege exact acelasi lucru (ceea ce se doreste a fi atins/realizat) şi în ce perioadă de timp. În management, un acronim utilizat des atunci când se stabilesc obiectivele este SMART (Specific, Măsurabil, Abordabil, Relevant, Temporizat). De multe ori se întâmplă însă ca şi obiectivele, mai ales cele individuale, să intre in conflict; de aceea, pentru ca toată lumea să meargă în aceeaşi direcţie ele trebuie aliniate. Apoi, după ce obiectivele sunt clare, stabilite este important ca fiecare membru să ştie şi să înţeleagă ce acţiuni tebuie să facă pentru atingerea obiectivelor (să înţeleagă care este rolul fiecăruia). După ce rolurile au fost clarificate, se stabilesc regulile care se aplică la fel pentru toată lumea. Accentuez ultima parte, tocmai pentru că, mai ales în rândul managementului superior, regulile capătă “modificări” şi auzim formulări de genul „ Eu sunt şeful, pot face ce vreau!” – lucru adevărat, dar cu efecte nedorite, pentru că angajaţii fac ce face directorul, nu ce zice acesta. Reguli diferite înseamnă conflicte, care conduc la timp investit în rezolvarea lor, diminuarea încrederii între angajaţi, obiective neatinse.

Aşadar un manager, dacă îşi doreşte ca echipa să atingă un nivel înalt de performanţă, trebuie să fie sigur că ştie ce obiective are, că toată lumea are acelaşi înţeles al acestora, că fiecare cunoaşte ce are de făcut şi după ce reguli (comune pentru toţi).

Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne de stimulare a motivaţiei şi în sistemul bancar, pentru aplicarea căreia se va ţine seama de următoarele măsuri:

- stabilirea obiectivelor generale ale bancii (fidelizarea clienţilor existenţi, lărgirea portofoliului de clienti, ocuparea unei anume poziţii în topul băncilor);

- încadrarea obiectivelor sucursalelor şi agenţiilor în obiectivele generale ale bancii;

- stabilirea obiectivelor fiecărui salariat, adică targhetul individual;

- alinierea obiectivelor angajaţilor la obiectivele sucursalei unde îşi desfăşoară activitatea;

- consultarea angajaţilor la stabilirea obiectivelor, a modalităţilor prin care acestea vor fi atinse, precum si cu privire la fixarea termenelor de atingere a acestor obiective, în acest sens se organizează şedinţe zilnice cu forţa de vânzare şi şedinţe săptămânale cu toţi angajaţii din fiecare sucursală;

- stabilirea împreuna cu salariaţii a libertăţii de actiune pe care acestia o vor avea , precum si supervizarea necesara;

- decizia cu privire la modul de măsurare a performanţelor şi la tipul de recompense şi sancţiuni aplicate.

Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune în procesul de stimulare a motivaţiei pentru că se îndeplinesc o serie de condiţii cumulative:

- salariatii cunosc obiectivele;

- obiectivele sunt realiste, posibil de atins si precis descrise;

- termenele sunt posibil de atins si corelate intre ele;

- salariaţii sunt instruiti in ceea ce priveste acest sistem de management;

- sistemul este în permanenţă monitorizat si corectat cand este cazul;

- corecţiile sunt cunoscute de salariaţi in cel mai scurt timp.

Membrii unei sucursale sunt învaţaţi:

- să înveţe să primească şi să ofere feedback într-un mod constructiv toţi membrii echipei;

- să nu neglijeze faptul că pe lângă îndeplinirea propriilor sarcini au şi datoria de a impulsiona activitatea colegilor de echipă;

- să înţeleagă că sunt într-un angrenaj în care ţelurile echipei au o importanţă majoră şi numai împreună pot obţine rezultatele aşteptate;

- să creeze un mediu în care cei mai puţin performanţi să simtă nevoia de perfecţionare.

Avantajele acestei metode în planul motivării şi performanţelor salariaţilor sunt urmatoarele:

- performanţa ceruta este precis delimitata;

- fiecare salariat cunoaşte cu precizie ce anume se asteaptă de la el în indeplinirea unei sarcini;

- fiecare salariat ştie ce are de facut pentru atingerea performanţei cerute.

- fiecare salariat cunoaşte cum trebuie să acţioneze, când trebuie să acţioneze şi ce resurse are la dispoziţie.