Dreptul muncii

Munca se poate desfășura în cadrul unor diverse categorii de raporturi juridice, și anume:

a) civile (întemeiate pe un contract de mandat sau de antrepriză ori, formulat generic, pe un contract de prestări de servicii);

b) de muncă (întemeiate pe un contract individual de muncă - salariații și cooperatorii, pe un contract de drept administrativ - funcționarii publici ori, generic, pe un contract de drept public - magistrații, demnitarii).

Dintr o altă perspectivă, munca se poate desfășura:

a) într un raport de dependență juridică - salariații, cooperatorii, funcționarii publici și, cu anumite aspecte specifice, magistrații și demnitarii sau, în sfârșit, ca urmare a unei obligații administrative ori a executării unei pedepse penale; și

b) fără să existe un raport de dependență juridică - în cazul celor care lucrează cu titlu de profesie liberală (avocat, expert contabil, medic, arhitect ș.a.) sau în mod independent (în cadrul gospodăriei sau a întreprinderii proprii).

Dintre toate aceste categorii de raporturi de muncă, fac parte din dreptul muncii, numai acele raporturi juridice ale salariaților care sunt întemeiate pe încheierea unui contract individual de muncă (și ale cooperatorilor întemeiate pe un contract sau o convenție individuală de muncă).

Dreptul muncii este o ramură de drept privat ce se află la confluența dintre dreptul public si dreptul privat, statul prin norme legale urmărind să protejeze salariații.

Dreptul civil este drept comun pentru dreptul muncii.

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează relațiile individuale și colective ce se stabilesc la nivelul unei unității prin încheierea contractelor individuale și a contractului colectiv

.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

A) Organizația Internațională a Muncii (OIM)

Preocupată, încă de la constituire, de problemele muncii (și securității sociale) OIM are o structură tripartită, în Adunarea generală participând, din fiecare stat, câte doi reprezentanți ai Guvernului și câte un reprezentant al salariaților și al patronilor.

La nivelul OIM se adoptă convenții și recomandări.

a) Convențiile (peste 180) pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu să le și ratifice. Dacă sunt ratificate, ele sunt, în acest mod, încorporate în legislația internă a muncii.

Până în prezent, România a ratificat peste 50 de convenții ale OIM.

b) Recomandările se adoptă fie împreună cu o convenție (cu care formează un tot unitar), fie, de sine stătător, atunci când nu este posibilă adoptarea unei convenții (din rațiuni care țin de pozițiile ireconciliabile ale statelor). Ele au un sens numai orientativ pentru statele membre (fără a implica adoptarea unui act normativ intern).

OIM adoptă în forurile sale și Declarații și Rezoluții, pe diverse probleme de interes general ale relațiilor de muncă și de securitate socială, care nu constituie însă acte internaționale cu forță juridică obligatorie.

B) Uniunea Europeană (UE)

Ca stat membru al UE, România are obligația de a respecta prevederile cuprinse în actele normative ale Uniunii (adoptate la nivelul acesteia). Nu pot face obiect al normelor UE problemele salarizării, statutul organizațiilor sindicale și patronale, cele privind greva și lock out ul, materii în care această organizație europeană nu este competentă.

Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fără a fi necesară încorporarea lor în dreptul intern.

Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci reglementările lor - stabilind obiective care trebuie realizate - sunt preluate de către fiecare sistem național de drept, încorporându se astfel legislației interne. Este procedeul care se aplică și cu privire la directivele în materie de muncă.

Deciziile sunt punctuale. Ele pot să vizeze o persoană sau o categorie de persoane și sunt direct aplicabile (ca și regulamentele), fiind obligatorii numai pentru destinatarii lor precis individualizați (subiecte de drept din statele membre sau chiar, ca atare, statele membre).

C) Corelația dintre normele OIM și normele UE

Din punctul de vedere al normelor internaționale aplicabile, în timp, în dreptul român au avut întâietate cele elaborate, adoptate și ratificate în cadrul OIM, datorită calității României de stat membru fondator și interesului reglementării instituțiilor juridice care au format obiectul preocupării organizației internaționale. Dar, o dată cu dobândirea calității de stat membru al UE - urmare a necesității armonizării legislației naționale cu cea a UE - și a prevalenței intereselor UE, normele OIM și au pierdut supremația, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislația UE în materie (care acordă un nivel superior de protecție socială lucrătorilor față de cel prescris prin normele OIM). Așadar, pentru statele membre ale UE, inclusiv pentru România, însemnătatea normelor OIM tinde să se estompeze (cu excepția acelor norme care cuprind materii nereglementate de dreptul muncii al UE).

În caz de coliziune între normele OIM și normele UE - în materia raporturilor de muncă - prevalează (se aplică) normele europene (în oricare dintre statele membre).

D) Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept

Prin izvor de drept (în sens formal) se înțelege forma pe care dreptul o îmbracă în ansamblul normelor sale.

Sunt izvoare comune de drept în domeniul raporturilor de muncă, reprezentând, de altfel, regula regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept, actele normative: Constituția - legea fundamentală - legile, de regulă, organice [conform art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituție], ordonanțele și hotărârile Guvernului, ordinele și instrucțiunile miniștrilor.

a) În legislația muncii nu este consacrat caracterul de izvor de drept al uzului. Se aplică, însă, ca drept comun, normele de drept civil, în temeiul art. 278 C. mun., deoarece nimic nu se opune recunoașterii uzului ca izvor de drept și în materia reporturilor de muncă, în condițiile prevăzute de Codul civil, și anume:

să fie conforme ordinii publice și bunelor moravuri [art. 1 alin. (4) C. civ.];

în materiile reglementate prin lege, acestea se aplică numai în măsura în care legea trimite în mod expres la ele [art. 1 alin. (3) C. civ.];

în cazurile neprevăzute de lege mai întâi se aplică uzanțele iar, în lipsa acestora, se aplică dispozițiile legale privitoare la situații asemănătoare (analogia dreptului) iar când nu există asemenea dispoziții, principiile generale ale dreptului [art. 1 alin. (2) C. civ.].

Cu privire la uzurile profesionale se susține că ele sunt aplicabile doar dacă sunt prevăzute ca atare în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern.

Dacă un uz a fost introdus în practica relațiilor de muncă dintr o unitate în mod unilateral de către angajator, în același mod (unilateral) se poate renunța la uzul respectiv. Este o renunțare care nu implică o motivare și nici obligația de a declanșa negocierea colectivă, între altele, cu privire la uzul în cauză. Dar, salariații pot să conteste retractarea uzului dacă prin respectarea uzului în cauză beneficiau de un anumit avantaj.

Dacă uzul a fost introdus pe cale negocierii colective (prin contract/acord) poate fi retras, făcându se uz de aceeași cale (așadar, uzul nu poate fi retras în acest caz prin act unilateral).

În contextul Codului civil este de neînțeles de ce în doctrină există și opinia conform căreia în dreptul muncii obiceiul nu ar putea fi recunoscut ca izvor de drept.