Entretien de Selection

L'ENTRETIEN DE SELECTION

QUELQUES REGLES D'OR

Pour être le plus efficace et professionnel possible, il est important que l'entretien respecte un certain formalisme : éviter la discussion en buvant un café sur un coin de table L'entretien ne doit pas être "une conversation".

Ce n'est pas non plus un monologue qui consisterait uniquement à informer sur l'association et le poste, ni un interrogatoire qui ne laisserait pas le candidat s'exprimer librement.

L'entretien ne doit pas pour autant être un débat d'idées, ni une "discussion" : votre souci doit être de mieux connaître les opinions de votre interlocuteur mais certainement pas de lui opposer les vôtres !

Il n'y a rien non plus à avouer ou à faire avouer : l'entretien n'est pas une confession et il ne s'agit pas de porter un jugement d'ordre moral.

QUELQUES CONSEILS GÉNÉRAUX CONCERNANT L'ENTRETIEN

Le candidat va avoir tendance à se " contrôler " pour se montrer sous sa meilleure image et vous amener à avoir une opinion positive. Il va donc chercher à se protéger contre ce qui lui semble défavorable, et dans ce but, peut avoir plusieurs attitudes :

- ne pas parler- mentir délibérément - admettre les faits défavorables et les expliquer par d'autres raisons

- s'indigner des questions posées

Pour être le plus efficace possible, nous vous conseillons de suivre les quelques règles suivantes :

1. Préparer l'entretien

Avant de poser des questions au candidat, n'oubliez pas de vous demander :

- quelles informations ai-je déjà ? (relire le CV + lettre de candidature avant l'entretien)

- quelles informations dois-je avoir, demander, obtenir ? (préparer une check-list des questions à poser)

- quel type d'entretien vais-je adopter ?

- que peut savoir le candidat sur l’association, le programme, mes responsabilités ?

2 - Se mettre dans un cadre adapté à l'entretien

Être au calme, ne pas être dérangé, téléphone coupé

Le cadre de l'entretien doit aussi favoriser l'échange et permettre une vraie confidentialité (idéalement bureau fermé ou endroit isolé).

3 - Créer les conditions pour que le candidat se livre le plus possible

- le mettre à l'aise : un candidat stressé ne répondra que partiellement aux questions, sera plus sur la défensive et donc moins naturel Attention, c'est cependant vous qui conduisez l'entretien !

- éviter de le faire attendre.

4 - Poser des questions de manière à couvrir : - adolescence

- études

- formation professionnelle

- carrière professionnelle

- situation familiale

- motivation

- personnalité

Cet "ensemble" d'informations permet de voir la cohérence d'un parcours, la détermination, la capacité d'évolution, les motivations

Ne pas hésiter à poser parfois des questions très précises ou techniques, pour vérifier la véracité de ce qui est dit grâce à des éléments factuels ou concrets.

5 - Prendre des notes

6 - Ne pas être rigide dans l'ordre des questions

Il est généralement préférable d'être très peu directif au début de l'entretien, ce qui n'empêche pas des

questions précises dans un deuxième temps.

7 - Personnaliser les questions et la manière de les poser

8 - Faire préciser les dates, et ne pas hésiter à revenir dessus si l'on a des doutes car c'est notamment un

bon moyen de détecter le manque d'honnêteté.

9 - Éviter les questions trop explicites qui sous-entendent la réponse

10 - De manière générale, ne jamais donner au candidat en fin d'entretien de conclusion sur sa candidature. Conclure l'entretien en faisant part au candidat de la suite éventuelle du processus du recrutement, en lui précisant qu'il aura une réponse écrite ou téléphonique.

LES RISQUES À ÉVITER

La corde affective : s'il faut éviter de céder au charme, on doit aussi insister sur les candidats qui peuvent sembler antipathiques

Le piston : ne pas céder aux pressions extérieures : un bon candidat n'a pas besoin de

"piston".

Sujets à exclure : sexualité, religion, politique, syndicalisme, demander à une jeune femme si elle attend un enfant

L'ANALYSE DU C.V. DANS L'ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Un C.V. contient un certain nombre d'informations plus ou moins complètes, précises ou claires et va servir d'outil pendant l'entretien.

L'objectif de l'entretien est de faire un bilan sur le passé et les acquis - sorte de diagnostic, tant professionnel que personnel - pour en tirer une projection sur l'avenir, pronostic d'adaptation et d'évolution d'un candidat dans un contexte différent et face à des responsabilités nouvelles.

Au cours de l'entretien, chaque information doit être précisée objectivement, puis doit permettre à l'interviewer de déduire d'autres informations utiles, sur le tempérament notamment.

Il faut donc écouter et observer le candidat de manière très "active" et à plusieurs niveaux pour mieux le comprendre au-delà des mots. Pendant tout l'entretien, le candidat vous donne des informations objectives dont vous déduisez des informations sur sa personnalité.

Il y a aussi la manière dont il vous parle, le vocabulaire utilisé, le ton de sa voix, son attitude physique, son regard qui vous donnent des informations subjectives d'autant plus intéressantes qu'elles sont moins contrôlées que quand vous lui demandez de se décrire

L'analyse d'un C.V. revêt ainsi deux aspects

au premier degré : vérification, explication, enrichissement des informations objectives

au second degré : recherche et compréhension de ce qui constitue la motivation, les axes directeurs, les moteurs du candidat, sa personnalité.

MOTIVATIONS

Après toutes ces questions sur le C.V. et le parcours professionnel, il est ensuite important d'aborder la motivation du candidat.

On peut lui demander :- ce qui le fait vibrer- de quoi il a encore envie - quel est son projet personnel (comment se voit-il dans 5-10-15 ans ?)- et si l'on redistribuait les cartes - quel serait pour lui, aujourd'hui, le poste idéal